IT 行業(yè)是個(gè)技術(shù)密集型的行業(yè)，技術(shù)人才的密度也很大，無(wú)論創(chuàng)業(yè)者還是研發(fā)骨干抑或銷售中堅(jiān)，基本上清一色的技術(shù)出身者。至于管理者的出身似乎顯得十分凌亂，有從研發(fā)小組的攻關(guān)中成長(zhǎng)起來(lái)的，有從市場(chǎng)銷售的磨礪中鍛煉出來(lái)的，也有從MBA畢業(yè)生中選任上來(lái)的。職能部門的管理者可能離技術(shù)更遠(yuǎn)，如財(cái)務(wù)經(jīng)理，甚至說(shuō)不清楚一些基本的技術(shù)概念。
但越來(lái)越多的跡象表明，技術(shù)出身者比擁有其他背景的人，更有機(jī)會(huì)在IT企業(yè)中成為管理者，當(dāng)然這絕不僅僅因?yàn)椤皵?shù)量?jī)?yōu)勢(shì)”。值得關(guān)注和探究的問(wèn)題是，技術(shù)出身者是否更易成為優(yōu)秀管理者？為此，我們需先界定幾個(gè)基本的概念。
幾個(gè)基本的概念：技術(shù)出身與優(yōu)秀管理者
2. 管理者：通常與獨(dú)立的個(gè)體貢獻(xiàn)者相對(duì)應(yīng)。指通過(guò)“管理”帶動(dòng)或推動(dòng)一個(gè)群體實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的人，“管理”簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制。有管理存在的價(jià)值，才有管理者存在的理由。因而，管理者的含義有這么幾層：
管理著一個(gè)群體，必須實(shí)施管理行為
通過(guò)群體實(shí)現(xiàn)個(gè)人負(fù)主要責(zé)任的組織目標(biāo)
以“管理”創(chuàng)造的價(jià)值應(yīng)高于個(gè)體創(chuàng)造的價(jià)值
3. 管理者的角色：管理者在企業(yè)或部門或群體中扮演什么角色？其核心責(zé)任以及圍繞核心責(zé)任的關(guān)鍵活動(dòng)有哪些？一般的角色描述：
工作任務(wù)管理、目標(biāo)制定與監(jiān)控
組織氛圍與組織建設(shè)、部門協(xié)調(diào)
工作環(huán)境和條件維護(hù)、工作資源配置
管理信息提供、影響與促進(jìn)決策
工作流程規(guī)范與績(jī)效持續(xù)改進(jìn)
人員潛力的開(kāi)發(fā)、促進(jìn)員工發(fā)展
4.管理者的分類：基于管理者的定義和角色定位，其在企業(yè)中成為明顯的的一個(gè)類，與研發(fā)工程師、營(yíng)銷代表、生產(chǎn)工人等具有鮮明的差別。但為了理清技術(shù)出身者與優(yōu)秀管理者的聯(lián)系，我們還是要將管理者做如下分類：
高層管理者：一個(gè)公司的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員，負(fù)責(zé)戰(zhàn)略規(guī)劃、公司組織建設(shè)、文化建設(shè)、“班子”建設(shè)等。亦即聯(lián)想柳傳志所說(shuō)的：定戰(zhàn)略、搭班子、帶隊(duì)伍。
職能管理者：一個(gè)職能領(lǐng)域的管理者，負(fù)責(zé)公司或一個(gè)大部門的職能部門的管理工作。如公司人力資源部總經(jīng)理、公司研發(fā)中心人力資源部經(jīng)理。
業(yè)務(wù)管理者：一個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的管理者，負(fù)責(zé)公司研發(fā)或營(yíng)銷或技術(shù)支持或售后服務(wù)或生產(chǎn)技術(shù)等方面或部門的管理工作。如公司CDMA研究部經(jīng)理、營(yíng)銷中心北京辦事處主任。
5. 優(yōu)秀管理者：無(wú)論哪一類管理者，一定有個(gè)優(yōu)秀與平庸的區(qū)分，關(guān)鍵在于如何衡量?jī)?yōu)秀與否�？茖W(xué)的態(tài)度是實(shí)事求是，即以客觀存在的事實(shí)和行為為依據(jù)，評(píng)估管理者的績(jī)效和能力，從而推定管理者任職資格的勝任程度。主要衡量要點(diǎn)包括：
所管理的組織的實(shí)際績(jī)效與改進(jìn)程度
所管理的組織的氛圍與群體的士氣
職業(yè)道德水準(zhǔn)、專業(yè)精神、敬業(yè)奉獻(xiàn)精神
管理知識(shí)和解決管理問(wèn)題的技能
從事管理工作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)
界定了以上概念，我們就更加明晰了“技術(shù)出身者是否更易成為優(yōu)秀管理者？”這一論題。相對(duì)于非技術(shù)出身而言，技術(shù)出身者顯然更易成為優(yōu)秀的業(yè)務(wù)管理者，這不必論證；技術(shù)出身者是否更易成為優(yōu)秀的職能管理者，這是個(gè)疑問(wèn)，比如MBA似乎有更大的幾率，但MBA往往本科是技術(shù)出身；至于是否更易成為優(yōu)秀的高層管理者，這尤其值得探討，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中既有比爾蓋茨、柳傳志、王志東這樣的有力證據(jù)，也不乏郭士納、任正非、郭為這樣的有份量的反例。這樣一來(lái)，論題本身成了問(wèn)題。其實(shí)，真正有價(jià)值也是我們想聚焦的問(wèn)題是，同為技術(shù)出身，誰(shuí)更易成為優(yōu)秀管理者？或者業(yè)務(wù)管理者，或者職能管理者，或者經(jīng)由業(yè)務(wù)或職能管理者而晉升的高層管理者。
技術(shù)出身邁向管理者之路：一種職業(yè)選擇
1. 技術(shù)出身，多種職業(yè)選擇
中國(guó)社會(huì)的歷史，形成一種以出身定職業(yè)甚至定終身的傳統(tǒng)積習(xí)。農(nóng)民出身務(wù)農(nóng)，市民出身務(wù)工，“學(xué)而優(yōu)則仕”。推及細(xì)處，中國(guó)人上大學(xué)是按職業(yè)選擇專業(yè)，選專業(yè)就是選職業(yè)；大學(xué)教育也是傳授專業(yè)知識(shí)，強(qiáng)化了職業(yè)導(dǎo)向；最終出身決定了職業(yè)走向。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，中國(guó)人幾乎沒(méi)什么選擇機(jī)會(huì)，也就沒(méi)多少選擇的意識(shí)。面對(duì)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)變革，職業(yè)選擇多了，職業(yè)選擇意識(shí)提高了，“出身論”越來(lái)越站不住腳。
技術(shù)出身的人，面臨多種職業(yè)選擇：技術(shù)（研究或開(kāi)發(fā)或生產(chǎn)）尖子、專家，營(yíng)銷高手、專家，職能管理專家，優(yōu)秀管理者，等等。試想一下，同一個(gè)學(xué)校同一個(gè)專業(yè)同一年畢業(yè)的100個(gè)人，5年、10年、20年后，他們分別在哪個(gè)行業(yè)、在做什么職業(yè)？在各自的行業(yè)、職業(yè)領(lǐng)域，哪些人做得更優(yōu)秀？哪些人成為了優(yōu)秀管理者？管理理論研究以及事實(shí)證明，個(gè)體素質(zhì)特點(diǎn)的差異，是決定技術(shù)出身者能否成為優(yōu)秀管理者的關(guān)鍵。
2. 優(yōu)秀管理者：與素質(zhì)有關(guān)，與技術(shù)出身無(wú)關(guān)
技術(shù)出身的人，素質(zhì)特點(diǎn)差異很大，我們用一種形象的表達(dá)方式：I、T、Л 型，I型是技術(shù)專才， T型是管理人才，Л型是優(yōu)秀管理人才。共有的一豎，意味著專業(yè)、技術(shù)知識(shí)等；T型較I型多了一橫，意味著多了管理知識(shí)、溝通技能等；Л型則又多了一撇，意味著多了些“情商”的成份，諸如自我認(rèn)知、自我控制、人際理解等。
美國(guó)心理學(xué)家邁克利蘭提出人的素質(zhì) “冰山”模型，冰山水面以上的部分是知識(shí)和技能，其特點(diǎn)是可易觀察、可測(cè)試、易習(xí)得；如專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、計(jì)算機(jī)操作技能、語(yǔ)言表達(dá)技能等。冰山水下部分是自我認(rèn)知、社會(huì)認(rèn)知、個(gè)性品質(zhì)和動(dòng)機(jī)，他們隱藏在行為的背后，但對(duì)人的行為以及行為后果卻起著更關(guān)鍵的作用。一個(gè)人的職業(yè)成功，主要源于人的動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)及認(rèn)知，而并非其知識(shí)和技能。推而論之，技術(shù)出身的人成為優(yōu)秀管理者的要訣不在于專業(yè)更強(qiáng)，而在于其個(gè)人內(nèi)在的動(dòng)機(jī)、認(rèn)知等更符合管理者素質(zhì)模型。
3. 管理者素質(zhì)模型：向管理者轉(zhuǎn)變之目標(biāo)
我們前面提到了一個(gè)優(yōu)秀管理者的主要衡量要點(diǎn)，即怎么樣才稱得上優(yōu)秀管理者。那么，如何才能達(dá)到那些標(biāo)準(zhǔn)、如何才能成為優(yōu)秀管理者？回答這個(gè)問(wèn)題的前提是，什么人更適合、更有機(jī)會(huì)成為優(yōu)秀管理者？其實(shí)，勝任管理者的群體有一些核心的素質(zhì)特征，稱之為“管理者素質(zhì)模型”，與之相匹配的個(gè)體，更易成為優(yōu)秀管理者。大約的素質(zhì)模型如下：
高的權(quán)力動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)欲望
高度的誠(chéng)實(shí)正直
強(qiáng)的分析、概念、判斷能力
強(qiáng)的人際理解與關(guān)系能力
精力充沛、良好的關(guān)系
良好的業(yè)務(wù)和組織知識(shí)
分析以上模型，其中關(guān)鍵且核心的單元是“權(quán)力動(dòng)機(jī)”，權(quán)力動(dòng)機(jī)是優(yōu)秀管理者行為的源動(dòng)力。而動(dòng)機(jī)與人的遺傳以及早期的生活經(jīng)歷高度相關(guān)，與人的職業(yè)經(jīng)歷也有一定的相關(guān)性。顯然，并非每個(gè)人都適合成為管理者。認(rèn)清這一點(diǎn)非常重要。因?yàn)榧夹g(shù)出身者的職業(yè)通道是多元的，錯(cuò)誤進(jìn)入了管理通道，是個(gè)最壞的選擇；技術(shù)更新太快，一旦落下一段，追起來(lái)很難。
4. 擁有權(quán)力需求為組織服務(wù)：向優(yōu)秀管理者前進(jìn)
管理者的工作主要是影響別人，而不只是本人單獨(dú)干得很好。研究表明：優(yōu)秀管理者不是那種只想取得個(gè)人成績(jī)的人，也不是那種由別人指示行動(dòng)方向的人——而是那種需要擁有權(quán)力的人！因此就動(dòng)機(jī)而言，優(yōu)秀管理者具有強(qiáng)烈的對(duì)權(quán)力的需求，而不是對(duì)個(gè)人成就的需求。同時(shí)，權(quán)力需求必須超過(guò)親和需求，即希望獲得他人的好感。當(dāng)然，這種權(quán)力需求必須受到控制與自律，以確保權(quán)力導(dǎo)向組織乃至整個(gè)公司的利益，而不是為滿足管理者個(gè)人的控制欲。
那么，有意愿選擇管理通道的技術(shù)人員，如何才能更好地實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)----
評(píng)估個(gè)人動(dòng)機(jī)類型。回顧一些重大事件，回顧一下個(gè)人日常的行為，分析自己是否一個(gè)具有強(qiáng)烈權(quán)力動(dòng)機(jī)的人。如果您總想搞好人際關(guān)系，總怕人際關(guān)系破壞而不堅(jiān)持組織原則，總是為別人如何看待自己而擔(dān)憂，而且這些發(fā)自內(nèi)心、順其自然，那您可能不適合管理工作。
確認(rèn)動(dòng)機(jī)類型適合仍未有機(jī)會(huì)從事管理工作的，可以利用一些非正式群體的活動(dòng)，有意識(shí)地充當(dāng)“管理者”，以強(qiáng)化權(quán)力需求。如果您的足球技藝超群，參加比賽時(shí)主動(dòng)擔(dān)任場(chǎng)上隊(duì)長(zhǎng)，但靠的是影響、帶領(lǐng)大家取勝，而不是個(gè)人突破。
已經(jīng)在管理職位上的，應(yīng)以極大的熱情關(guān)注組織目標(biāo)，并表現(xiàn)出為組織而奉獻(xiàn)的行為。應(yīng)鼓勵(lì)與培養(yǎng)強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)精神和集體自豪感，不斷樹(shù)立下屬的自信心，使下屬感覺(jué)堅(jiān)強(qiáng)有力、愿意且有能力承擔(dān)責(zé)任，同時(shí)為下屬的良好表現(xiàn)給予獎(jiǎng)酬。士氣高昂，就是管理成功的符號(hào)。
正在邁向優(yōu)秀管理者之路的人們，應(yīng)持續(xù)反省、修煉自我，不斷提高自我認(rèn)知和自我控制力；不斷將滿足個(gè)人控制欲的權(quán)力需求，轉(zhuǎn)化為帶動(dòng)群體成員實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、為組織利益服務(wù)。 （作者：佐佑）
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