求職找工作時，有兩個高峰期，一個是金三銀四，一個是金九銀十。

過年恰好處在金三銀四的前期，疊加上一個年終獎，就讓很多人為難了。

年前辭職就虧了年終獎，年后辭職也行啊。

這是絕大多數(shù)人的選擇，但是作為HR，我想從招聘內(nèi)部來說一個新觀點：

“如果遇到好機會，年前辭職的優(yōu)勢遠大于年后辭職！”

逆向思維運用時機

有很多人在辭職的時候，堅持年后辭職，除了年終獎的因素以外，考慮的是年后有更多機會，崗位開放比較多，自己選擇的機會也比較大。

但是這些人可能忽略了一點，選擇機會多，求職的人也多，那么你的優(yōu)勢是否足夠大？能夠比別人有好的業(yè)績，面試官會選擇你？

所以從數(shù)量角度考慮，在年前辭職，你的競爭對手更少，面試官選擇空間小，那么你的機會可能會更大。

這個是有經(jīng)驗之談的，在招聘的時候，如果求職人選多，我們選擇機會大，就傾向于多看看。如果是招聘緊急的崗位，人選又很少，那么就會盡快決定，即使比較差的人選，也會降低條件錄用。

要我說：與其跟100個人競爭，不如跟10個人競爭。至少勝算大一些。

從我進入500強企業(yè)做HR經(jīng)驗來看，也是這樣道理，學校教育背景不是很好，投了80多家校招企業(yè)，只有2個面試機會，于是通過社招渠道，拿到了Offer。

因為很多應屆生不知道，0經(jīng)驗也可以參加社招，所以就有優(yōu)勢。

對于職場人也是類似道理，如果能力一般，可以參考這樣的人少的渠道競爭。

如果你能力很強，那么都行。

稀缺溢價的機會

上一點提到了，在招聘緊急的時候，HR會降低要求錄用人選，同樣的道理，在薪資方面，也是會有更大的談判空間。

其實很多崗位在年前就開始招聘，因為我們招聘的習慣是把有需求的崗位掛到網(wǎng)上，如果有合適的人就可以開始面試，儲備。

招聘不是一發(fā)崗位就有人，而是要時間，所以你年后看到的崗位，很可能是年前就已經(jīng)確定的招聘需求。

而年前由于人選少，對于一些需要盡快確定的崗位，你的溢價空間就會更高一些。

例如多談個5%-10%左右，這個空間是存在的。

算一算錢的問題

除了競爭對手數(shù)量以外，還需要考慮的一個因素，是錢的因素，這是最核心的。

跳槽，不是為了職位更高，要么就是為了錢。

所以你需要算一筆賬，跳槽以后加了多少錢，你放棄的年終獎有多少錢？

這里我隨便舉個數(shù)據(jù)計算：

我按13薪，很多人的第13薪就是年終獎，是你的基本工資。

例如你的基本底薪是10K一個月，那么你的年終獎計算為10K。

假設跳槽成功的漲薪幅度有20-30%，你一個月多收入計算平均值2.5K。你就需要4個月以后，可以把損失的年終獎賺回來。后面都是多賺的錢。

所以你是否要年前跳槽呢？需要多久可以賺回來年終獎？

除了直接的錢以外，還要考慮機會成本。

你年后能否再拿到漲薪幅度相同的機會，這個又是另當別論了。

融入團隊的機會

年前辭職的人，其實多了一次機會融入團隊。

換工作的人都清楚，進入新的團隊需要一個磨合期，對于一些比較慢熱的人來說，和團隊溝通，同事的熟悉，會影響工作的效率。

如果可以在年前就入職，那么年會的時候所參加的活動，彩排，組織等工作，都是一個很好的和同事磨合，相互了解的過程，增進彼此的感情。

其次，年前辭職的人，能夠更多接觸到公司年終總結的過程，了解公司的來年規(guī)劃。

例如我們公司的年終總結，就在過年放假的前一兩周左右，大老板會說今年的業(yè)績情況如何，以及明年的整體規(guī)劃是什么樣的。

這樣對于新人來說，就可以從更高的維度去了解來年目標，而不是只做一個執(zhí)行的人。

更有職業(yè)道德一些

我曾經(jīng)說過，在跳槽的時候，騎驢找馬并不是職業(yè)道德問題，因為每個人都是從自身利益最大化的角度出發(fā)的。

但是在年前或年后辭職這件事上，我更建議年前辭職，是因為會考慮到一個職業(yè)道德因素。

如果你年前辭職，沒有拿年終獎可能老板不會感激你，畢竟大多數(shù)人的年終獎對于一個公司來說，不會影響多大。

但是工作的交接，工作內(nèi)容是否順暢交給新人，這就是職業(yè)道德問題了。

年前辭職的時候，HR有時間提前招聘新人，你也可以做好工作交接文檔等內(nèi)容。如果是年后辭職，你是拿了錢以后，到公司就提離職，那么再發(fā)布職位招聘，可能最佳招聘時間已經(jīng)過去了。

而你又急著離開公司，那么工作交接的問題，如何處理呢？

從這個角度來說，個人覺得這是體現(xiàn)一個人職業(yè)道德與修養(yǎng)的地方。

當然了，職場每個人都是為自己考慮更多，沒有對錯之分。

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