特倫斯·米切爾 - 個人經(jīng)歷
1968年至1969年伊利諾伊大學(xué)心理學(xué)系研究助理和導(dǎo)師。1969年至1972年任華盛頓大學(xué)管理與組織和心理學(xué)助理教授。
1975年至1978年任美國心理協(xié)會委員-科學(xué)事務(wù)委員會。
1971年至1979年海軍研究辦公室的首席調(diào)查員
1975年至1976年的原子能委員會首席調(diào)查員
1979年至1982年美國國家科學(xué)基金會的首席調(diào)查員
1979年至1983年軍隊研究所的首席調(diào)查員
1984年至1985年海軍研究辦公室的首席調(diào)查員
1977年至1985年任華盛頓大學(xué)管理學(xué)和組織心理學(xué)教授。
1985年，任華盛頓大學(xué)工商管理和心理學(xué)教授。
1988年，1996年任新西蘭坎特伯雷大學(xué)厄斯金研究員。
1998年至1999年花旗銀行的首席調(diào)查員
1990年，1992年，1995,1997任西澳大利亞大學(xué)管理部客座教授。
特倫斯·米切爾 - 目標理論
領(lǐng)導(dǎo)方式的路徑—目標理論是權(quán)變理論的一種，由多倫多大學(xué)的組織行為學(xué)教授羅伯特·豪斯(RobertHouse)最先
提出，后來華盛頓大學(xué)的管理學(xué)教授特倫斯·米切爾(TerenceR.Mitchell)也參與了這一理論的完善和補充。目前已經(jīng)成為當今最受人們關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)觀點之一。目標-途徑理論來源于激勵理論中的期待學(xué)說。期待學(xué)說(即期望理論，這一理論以弗羅姆的研究最有代表性)認為，個人的態(tài)度，取決于他的期望值的大小(目標效價)以及通過自己努力得到這一期望值的概率高低(期望幾率)。該理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保各自的目標與群體或組織的總體目標相一致�！奥窂健繕恕钡母拍顏碜杂谶@種信念，即有效領(lǐng)導(dǎo)者通過明確指明實現(xiàn)工作目標的途徑來幫助下屬，并為下屬清理各項障礙和危險，從而使下屬的這一履行更為容易。“目標-途徑理論”同以前的各種領(lǐng)導(dǎo)理論的最大區(qū)別在于，它立足于部下，而不是立足于領(lǐng)導(dǎo)者。在豪斯眼里，領(lǐng)導(dǎo)者的基本任務(wù)就是發(fā)揮部下的作用，而要發(fā)揮部下的作用，就得幫助部下設(shè)定目標，把握目標的價值，支持并幫助部下實現(xiàn)目標。在實現(xiàn)目標的過程中提高部下的能力，使部下得到滿足。
這樣，就形成了這一理論的兩個基本原理：
一是領(lǐng)導(dǎo)方式必須是部下樂于接受的方式，只有能夠給部下帶來利益和滿足的方式，才能使他們樂于接受
二是領(lǐng)導(dǎo)方式必須具有激勵性，激勵的基本思路是以績效為依據(jù)，同時以對部下的幫助和支持來促成績效。也就是說，領(lǐng)導(dǎo)者要能夠指明部下的工作方向，還要幫助部下排除實現(xiàn)目標的障礙，使其能夠順利達到目標，同時在工作過程中盡量使職工需要得到滿足。
如果下屬是教條的和權(quán)力主義的，任務(wù)是不明確的，組織的規(guī)章和程序是不清晰的，那么，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式最適合。
對于結(jié)構(gòu)層次清晰、令人不滿意或者是令人感到灰心的工作，那么，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該使用支持型方式。當下屬從事于機械重復(fù)性的和沒有挑戰(zhàn)性的工作時，支持型方式能夠為下屬提供工作本身所缺少的“營養(yǎng)”。
當任務(wù)不明確時，參與型領(lǐng)導(dǎo)效果最佳，因為參與活動可以澄清達到目標的路徑，幫助下屬懂得通過什么路徑和實現(xiàn)什么目標。另外，如果下屬具有獨立性，具有強烈的控制欲，參與型領(lǐng)導(dǎo)方式也具有積極影響，因為這種下屬喜歡參與決策和工作建構(gòu)。
如果組織要求下屬履行模棱兩可的任務(wù)，成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式效果最好。在這種情境中，激發(fā)挑戰(zhàn)性和設(shè)置高標準的領(lǐng)導(dǎo)者，能夠提高下屬對自己有能力達到目標的自信心。事實上，成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)可以幫助下屬感到他們的努力將會導(dǎo)致有效的成果。
隨著時代的發(fā)展，豪斯也沒有固守著“目標-途徑理論”而止步不前。20世紀90年代中期，豪斯和他的同事們根據(jù)多年的實證研究，在“目標-途徑”理論的基礎(chǔ)上，綜合了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論以及權(quán)變理論的特點，以組織愿景替換并充實原來的“目標-途徑”，圍繞著價值這個核心概念，闡述了什么樣的行為能有效地幫助領(lǐng)導(dǎo)者形成組織的共同價值，以及這些行為的實施條件，提出了以價值為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)理論。
以價值為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)理論認為:被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者所信奉的、并已融入企業(yè)文化中的價值的共享和認同程度越高，領(lǐng)導(dǎo)行為就越有效。也就是說，持有明確價值觀的領(lǐng)導(dǎo)者，通過明確表達愿景，向組織和工作注入自己的價值觀，使之與被領(lǐng)導(dǎo)者所持有的價值觀和情感發(fā)生共鳴，從而喚起被領(lǐng)導(dǎo)者對集體目標和集體愿景的認同，并導(dǎo)致被領(lǐng)導(dǎo)者自我價值的提高，進而更好地提高領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性。
以價值為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)理論還認為，有一系列行為對于形成組織的共同價值非常有效。組織成員在對領(lǐng)導(dǎo)者所信奉的價值觀產(chǎn)生強烈認同，并內(nèi)化為自身的價值觀后，將得到強烈的激勵效果，這些行為被稱為以價值為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)行為。它包括：清楚地表達組織愿景；向員工展示領(lǐng)導(dǎo)者自己的良好素質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者自己對愿景的不懈追求和犧牲精神；傳達對員工的高檔次期望，表達對他人的高度信心；樹立追求組織愿景的個人榜樣；用智慧的手段將富有創(chuàng)造性的人團結(jié)在自己周圍。
以價值為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)理論強調(diào)價值觀念的感召作用，這種感召能夠不斷吸引有能力的人加入組織。在一個有著強烈的共同價值的組織中，即使有困難出現(xiàn)，人們也會為了共同的價值而同甘共苦，一起度過難關(guān)。大量的實證研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者采用以價值為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)行為，將會對下屬產(chǎn)生巨大的影響和積極的效果。當下屬對領(lǐng)導(dǎo)者所信奉和倡導(dǎo)的價值觀達到認同后，這種認同會逐漸內(nèi)化成為自身價值的一部分，成為其為人處事的相關(guān)原則。
這種激勵效果比采用簡單的物質(zhì)獎勵、地位提升或懲罰更加持久和有效。以價值為本的領(lǐng)導(dǎo)行為，能使組織成員自覺地朝著共同價值指引的方向去努力，而且成員之間為了實現(xiàn)共同價值會加強溝通，這樣就容易形成一種氛圍。與共同價值取向相一致的行為會得到大家的贊許和認同，能為組織做貢獻將被視為個人自我價值提升的一種表現(xiàn)。這種組織，將是克服了組織與個人對立狀態(tài)、取得和諧共生的組織。
值得注意的是，組織成員達成價值共識，意味著組織中的技術(shù)創(chuàng)新、組織變革會更加容易被接受。所以，以共同價值為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)行為，能使組織更加適應(yīng)環(huán)境的變化。
特倫斯·米切爾 - 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論
領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論是繼領(lǐng)導(dǎo)者行為研究之后發(fā)展起來的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論。這一理論的出現(xiàn)，標志著現(xiàn)代西方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究進入了一個新的發(fā)展階段。
本世紀以來，西方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：首先是領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)研究階段，其研究之重點在于認定領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)或特性，從而了解究竟何種人才適合充任領(lǐng)導(dǎo)者，如Birs早期研究發(fā)現(xiàn)用于區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)人和非領(lǐng)導(dǎo)人的79種特質(zhì)等；其次為領(lǐng)導(dǎo)者行為研究階段，其研究旨趣在于描述領(lǐng)導(dǎo)者行為或領(lǐng)導(dǎo)方式，即了解作為一個領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做些什么以及如何做好，如k.Lewin的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論，R.Blake與Morton的管理方格圖等；再次是領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論研究階段，其研究目的在于探究領(lǐng)導(dǎo)方式與團體組織效能之關(guān)系。權(quán)變理論在其出現(xiàn)后即以它特有的魅力而使以往的領(lǐng)導(dǎo)理論黯然失色。
首先，權(quán)變理論統(tǒng)合了領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的復(fù)雜性。領(lǐng)導(dǎo)是一個極為復(fù)雜的社會現(xiàn)象。一種領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的出現(xiàn)，不僅是領(lǐng)導(dǎo)者本人的行為結(jié)果，而且還有賴于周圍的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)研究和領(lǐng)導(dǎo)者行為研究皆以領(lǐng)導(dǎo)者為出發(fā)點，而以領(lǐng)導(dǎo)者個人之內(nèi)在素質(zhì)或行為來探究領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象，程度不同地忽略了與領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的重要作用，忽略了被領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中的作用。領(lǐng)導(dǎo)是一種動態(tài)的群體過程或社會關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的交互影響是領(lǐng)導(dǎo)過程之本質(zhì)。在領(lǐng)導(dǎo)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者是發(fā)生影響作用的主體，被領(lǐng)導(dǎo)者是被影響的客體。沒有被影響的客體，發(fā)生影響作用的主體也就失去了存在的依據(jù)，若忽略對被領(lǐng)導(dǎo)者的研究，便難于了解領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象之全貌，因而有偏頗之嫌。權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論研究把領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)、行為者行為及領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境相互聯(lián)系起來，從而創(chuàng)造了一套比較完善的領(lǐng)導(dǎo)理論體系。
其次，權(quán)變理論的另一個重要貢獻是它為人們提供了一套有效的領(lǐng)導(dǎo)方法。領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)研究重點在于分析領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的各種特質(zhì)，以此作為選拔領(lǐng)導(dǎo)者的依據(jù)，而沒有涉獵領(lǐng)導(dǎo)方法之領(lǐng)域。領(lǐng)導(dǎo)者行為研究雖已涉足領(lǐng)導(dǎo)方法領(lǐng)域，但其研究旨趣是企圖從眾多的成功領(lǐng)導(dǎo)者的行為中概括出一套理論的、固定不變的和放之四海皆適用的領(lǐng)導(dǎo)方式。而權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論則以領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)者行為及領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境交互影響來解釋領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象，否認有任何固定不變、普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)方式的存在，認為任何領(lǐng)導(dǎo)方式在與環(huán)境作適當搭配下，均可能成為最有效能的領(lǐng)導(dǎo)方式，因此它沒有提出有關(guān)最佳領(lǐng)導(dǎo)方式之主張，而代之以領(lǐng)導(dǎo)方式與情境搭配之模式。
第三，權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論更切合實際領(lǐng)導(dǎo)工作者的需要，由于領(lǐng)導(dǎo)本身是一種極為復(fù)雜的社會現(xiàn)象，加之研究者的觀點和研究方法的不同，不論是領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)研究還是領(lǐng)導(dǎo)者行為之研究，所得研究結(jié)果都矛盾叢生，使實際領(lǐng)導(dǎo)工作者有無所適從之嘆。由于權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論以統(tǒng)合之方式和權(quán)變之觀點解釋了領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的復(fù)雜性，吸收了前人的有益研究成果，從而為人們提供了研究領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的新途徑和提高領(lǐng)導(dǎo)效能的新方法，這就在很大程度上拉近了領(lǐng)導(dǎo)理論與領(lǐng)導(dǎo)實際的距離，滿足了實際領(lǐng)導(dǎo)工作者對領(lǐng)導(dǎo)理論的需要。
