坎特是社會(huì)學(xué)博士，1986年到哈佛任管理教授之前是耶魯大學(xué)的社會(huì)學(xué)教授。她的主要研究領(lǐng)域是組織，旨在理解和解釋最重要的組織——大公司，并使之變得既有效又更人性。

　　按她的話來說，“我早在讀書時(shí)就認(rèn)識(shí)到，公司是社會(huì)中最有力量的實(shí)體，如果你關(guān)心世界是如何運(yùn)轉(zhuǎn)的，你非得研究公司。我的興趣一直在于：一個(gè)復(fù)雜的世界是如何成為一體的�！�

　　坎特具有強(qiáng)烈的愛國熱情，她的著作尤為關(guān)注美國企業(yè)。1983年出版的《變革大師》，就是向美國公司發(fā)出的挑戰(zhàn)。她在書中指出，“人們面臨未曾料到的巨大的社會(huì)經(jīng)濟(jì)變革，而過去的做事方式難以適應(yīng)，需要的是創(chuàng)新�！币�走前面的路，惟有創(chuàng)新。她所看到的問題是，美國大公司根本不習(xí)慣于把握創(chuàng)新。傳統(tǒng)上，創(chuàng)新往往在大公司之外發(fā)生，而進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的通常是個(gè)人和創(chuàng)業(yè)者。因此，現(xiàn)在需要“創(chuàng)造各種條件，甚至在大型企業(yè)，使個(gè)人能獲得實(shí)驗(yàn)的力量、創(chuàng)造的力量、開發(fā)的力量和試驗(yàn)的力量，總之，創(chuàng)新的力量�！憋@然，這樣的看法得自社會(huì)學(xué)的視野。她相信，要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)讓創(chuàng)新能夠?qū)映霾桓F的環(huán)境，組織內(nèi)的氣氛和溝通是關(guān)鍵。她提出的解決方法就是要拆除各類障礙，像官僚作風(fēng)、死氣沉沉和僵硬的組織結(jié)構(gòu)，鼓勵(lì)高層管理者和職工進(jìn)行有效的溝通。她特別強(qiáng)調(diào)各個(gè)層次的協(xié)作。

　　坎特相信，“孤獨(dú)的狼”似的創(chuàng)業(yè)者時(shí)代已經(jīng)過去，而在“后創(chuàng)業(yè)者的時(shí)代”，經(jīng)濟(jì)未來要靠大公司。

　　在她最為成功的《當(dāng)巨人學(xué)習(xí)跳舞》一書中，她提出了“后創(chuàng)業(yè)者時(shí)代的管理原則”，

　　要點(diǎn)是：第一，目標(biāo)最小化，選擇最大化。降低固定成本，盡可能多地運(yùn)用“可變的”或“臨時(shí)的”達(dá)到目的的手段。

　　第二，通過影響力和組合找到手段。通過參與和投入獲得權(quán)力，而不是通過全面控制或完全的擁有。

　　第三，鼓勵(lì)“折騰”，使事情處于動(dòng)態(tài)之中。為了產(chǎn)生意想不到的創(chuàng)造性的新組合，鼓勵(lì)在人員、職能和產(chǎn)品上不斷地重新組織。把人員調(diào)整重新定義為積極的(一個(gè)更新之源)，而不是消極的。

　　采納這樣的原則，有可能導(dǎo)致企業(yè)的靈活性和職工的安全感需要之間的緊張�？蔡氐慕ㄗh是，職工應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，不要把安全感系于某個(gè)具體職位或企業(yè)，而是系于就業(yè)能力，即能夠始終找到就業(yè)的知識(shí)。而對(duì)于靈活的反應(yīng)快的公司， 坎特推薦如下戰(zhàn)略：首先，發(fā)展更好的協(xié)同性，使企業(yè)有更多的內(nèi)部協(xié)作和更好的整體性。 其次，建立與其他公司的聯(lián)盟。 最后，開發(fā)新的“溪流”，那些讓企業(yè)走向未來的新的商機(jī)。

　　她說，“這些后創(chuàng)業(yè)者時(shí)代的戰(zhàn)略，能夠把缺乏活力的組織改變?yōu)槿�球商業(yè)奧林匹克競(jìng)賽的敏捷選手，能夠讓那些肥胖臃腫的大公司懂得如何跳舞�！�

　　全球化是近年來的熱門話題，而坎特1995年就在《世界級(jí)》中，描繪了全球化對(duì)于企業(yè)的重要性。對(duì)于已經(jīng)加入WTO的中國，這本書是非常值得商界領(lǐng)袖們閱讀的。

　　《巨人學(xué)舞》(When Giants Learn to Dance）（也譯作《當(dāng)巨人學(xué)習(xí)跳舞》、《當(dāng)巨人學(xué)跳舞時(shí)》） 羅莎貝絲·摩絲·坎特被稱為“管理學(xué)的理論女王”，很多公司遵循她的《巨人學(xué)舞》一書中的觀點(diǎn)進(jìn)行改革以變得更靈活，她因此而被稱為“大公司的舞蹈老師”。

　　1989年出版的《巨人學(xué)舞》是坎特教授最為成功的著作之一，坎特教授因此被稱為“大公司的舞蹈老師”。在本書中，她呼吁一種不同類型的經(jīng)理，即可以在組織完善的大機(jī)構(gòu)中自由自在、富有創(chuàng)意地行事的經(jīng)理。她還提出了“后創(chuàng)業(yè)者時(shí)代的管理原則”，她認(rèn)為在當(dāng)今“后企業(yè)世界”里，頂尖公司都應(yīng)該有能力處理公司的內(nèi)外矛盾，并可以“用較少投入做更多事”，即壓縮創(chuàng)新成本，但保持競(jìng)爭力。

　　坎特本人的話可以用來解釋她的一貫思想：“我早在讀書時(shí)就認(rèn)識(shí)到，公司是社會(huì)中最有力量的實(shí)體，如果你關(guān)心世界是如何運(yùn)轉(zhuǎn)的，你非得研究公司不可。我的興趣一直在于：一個(gè)復(fù)雜的世界是如何成為一體的。”20世紀(jì)90 年代，很多大公司遵循《巨人學(xué)舞》中的觀點(diǎn)進(jìn)行改革以變得更靈活。IBM等一些公司的經(jīng)理認(rèn)為，正是坎特促使他們進(jìn)行了變革。在正式渠道中，經(jīng)理工作的影響指數(shù)應(yīng)該允許有非常規(guī)的運(yùn)作，有自行決定或判斷的機(jī)會(huì)。因此，經(jīng)理們需要知道，他們無需經(jīng)過令人窒息的多層次審批過程，就可以承擔(dān)創(chuàng)新、嘗試活動(dòng)。而且，在非正式渠道中，經(jīng)理們需要機(jī)構(gòu)內(nèi)其他重要人物的支持，他們的默許是經(jīng)理們帶給自己工作單位的又一資源，也是經(jīng)理們有“影響力”的跡象。注意，富有成效的權(quán)力與同系統(tǒng)內(nèi)其他部分的聯(lián)系有關(guān)。

　　羅莎貝絲·摩絲·坎特是為數(shù)不多的取得國際地位的女性管理大師之一，也是最負(fù)盛名的管理作家之一。20世紀(jì)80年代，她因呼吁大公司（尤其是美國公司）進(jìn)行改革而聞名。事實(shí)上，沒過多久許多大公司就以坎特的理論觀點(diǎn)進(jìn)行了改革，變得更加富于創(chuàng)新性與適應(yīng)性，重拾舊日的生機(jī)與活力。 坎特是哈佛商學(xué)院的首席管理教授，專長領(lǐng)域是戰(zhàn)略、創(chuàng)新和變革，她的主要研究領(lǐng)域是組織，旨在理解和解釋最重要的組織——大公司，并使之變得既有效又更富有人性。坎特的重要管理著作往往也是暢銷書，比如《變革大師》、《巨人學(xué)舞》。

　　另外值得一提的，是作為女性，坎特的觀點(diǎn)自然不乏女性主義的視角。

　　她特別強(qiáng)調(diào)，大公司應(yīng)該認(rèn)識(shí)到家庭生活的重要性。她不僅理解組織，而且理解組織中的男男女女的情感和態(tài)度。早在她的第一本著作《公司里的男人與女人》(Men and Women of the Corporation)里，這一特點(diǎn)就非常明顯。

　　事實(shí)上，對(duì)失敗的研究貫穿于羅莎貝絲·莫斷·坎特從始至終的研究生涯。從《企業(yè)中的男女》開始，坎特就開始對(duì)“公司政治”的文化進(jìn)行深刻的闡述：對(duì)在公司工作的員工而言，對(duì)公司政治感興趣是生存的關(guān)鍵；個(gè)人事業(yè)的進(jìn)退和與“最高層領(lǐng)導(dǎo)”接觸的機(jī)會(huì)多少都得通過與當(dāng)權(quán)者打交道；惹怒不該得罪的人有時(shí)會(huì)很危險(xiǎn)；人們?nèi)缫�有效地工作和�?shí)現(xiàn)他們的能力，只能先通過隱蔽的影子政治結(jié)構(gòu)，以及繁瑣而拖沓的官僚體系結(jié)成的蛛網(wǎng)狀障礙。12年之后，在坎特的《巨人學(xué)舞》一書中，她再次對(duì)陷入“衰退螺旋”困境的公司背后文化機(jī)理進(jìn)行了深刻的闡述。

　　——尊重員工是人性化管理的必然要求，是回報(bào)率最高的感情投資。尊重員工是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的職業(yè)素養(yǎng)，而且尊重員工本身就是獲得員工尊重的一種重要途徑。

　　詳細(xì)內(nèi)容：尊重員工是人性化管理的必然要求，只有員工的私人身份受到了尊重，他們才會(huì)真正感到被重視，被激勵(lì)，做事情才會(huì)真正發(fā)自內(nèi)心，才愿意和經(jīng)理打成一片，站到經(jīng)理的立場(chǎng)，主動(dòng)與經(jīng)理溝通想法探討工作，完成經(jīng)理交辦的任務(wù)，甘心情愿為工作團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)付出。

　　大部分人都喜歡享受工作，喜歡有領(lǐng)導(dǎo)魅力的經(jīng)理，有著高度的自覺性和進(jìn)取精神，把工作視為生活中的重要內(nèi)容，愿意為自己喜歡的工作付出，愿意為尊重自己的經(jīng)理分憂解難。如果持續(xù)受到尊重，持續(xù)得到認(rèn)可，員工們?cè)敢夂徒?jīng)理成為朋友，成為互相促進(jìn)的工作伙伴。

　　尊重員工就是給予員工一個(gè)私人的空間，既使是在上班時(shí)間。作為經(jīng)理你不可以也不可能每時(shí)每刻都監(jiān)督在員工的身邊，你所能做的就是指導(dǎo)幫助員工學(xué)會(huì)時(shí)間管理，利用好自己的時(shí)間，做好自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作規(guī)劃和計(jì)劃，做好自己的發(fā)展計(jì)劃，用計(jì)劃和目標(biāo)管理員工。

　　依據(jù)二八定律，員工自己喜歡的的工作只占全部的20%，如果能給員工時(shí)間讓他們做好這部分他們喜歡的工作，相信他們的工作會(huì)更有效率，更有成績。

　　你無須時(shí)刻都對(duì)員工灌輸所謂的敬業(yè)奉獻(xiàn)，你也不用害怕員工自己管理不好自己。你應(yīng)該對(duì)員工的自我管理水平抱有信心，對(duì)他們進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，幫助他們樹立信心，幫助他們正確認(rèn)識(shí)和評(píng)估自己，幫助他們有效規(guī)劃自己的工作，安排好自己的時(shí)間，提高必備的工作技能和知識(shí)的儲(chǔ)備，提高工作的效率。

　　尊重員工就是讓員工學(xué)會(huì)對(duì)工作負(fù)責(zé)，自己主動(dòng)承擔(dān)工作，提高自我管理水平。在尊重的基礎(chǔ)上，員工將沿著柯維先生所提倡的依賴—獨(dú)立—互賴的發(fā)展過程有序地發(fā)展提高，最終滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的欲求，達(dá)到團(tuán)隊(duì)合作，共謀發(fā)展。

　　人性化的管理就要有人性化的觀念，就要人性化的表現(xiàn)，最為簡單和最為更本的就是尊重員工的私人身份，把員工當(dāng)作一個(gè)社會(huì)人來看待和管理，讓管理從尊重開始。

　　授權(quán),用最簡潔的語言來講，包括某人向另外一個(gè)人指派一項(xiàng)特定的任務(wù)或項(xiàng)目，以及被指派者對(duì)于完成該任務(wù)或項(xiàng)目做出承諾。這是成功的經(jīng)理人員為我們展示的最重要的技能之一，而它又常常被那些"工作狂"式的經(jīng)理人員所忽視。有成效的授權(quán)者會(huì)花時(shí)間去籌劃工作分派，并以最有可能產(chǎn)生結(jié)果的方式去實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)。

　　當(dāng)你進(jìn)行授權(quán)時(shí)，你不僅把職責(zé)傳遞給了另一人，而且也把保持已建立的標(biāo)準(zhǔn)的責(zé)任傳遞給了他。

　　授權(quán)的益處。

　　有成效的授權(quán)對(duì)于你本人、你的員工和你的組織都具有長期和短期的效益。如果你進(jìn)行了授權(quán)，那么原本列入你的工作日程的任務(wù)便可由其他有資格的人去做，這樣便減輕了你的工作負(fù)荷和緊張程度，使你有更多的時(shí)間把精力集中到那些需要你的特別技能和職權(quán)的項(xiàng)目上去，以及制訂長期規(guī)劃和發(fā)展政策等更高層次的項(xiàng)目上去。

　　世界大師中國行系列活動(dòng)組委會(huì)將計(jì)劃邀請(qǐng)羅莎貝斯·莫斯·坎特來中國進(jìn)行巡回演講。

　　1943年3月15日 出生于美國俄亥俄州克利夫蘭市（Cleveland, Ohio）。

　　1964年 畢業(yè)于賓夕法尼亞州布林莫爾學(xué)院（Bryn Mawr College），獲心理學(xué)和社會(huì)學(xué)學(xué)士學(xué)位。

　　1965年 獲密歇根大學(xué)（University of Michigan）碩士學(xué)位。

　　1966~1977年 擔(dān)任美國布蘭代斯大學(xué)（Brandeis University）社會(huì)學(xué)副教授。

　　1967年 獲密歇根大學(xué)博士學(xué)位，并留校講授社會(huì)科學(xué)課程。

　　1969年 第一任丈夫斯圖亞特·坎特（Stuart Kanter）去世。

　　1972年 同管理咨詢顧問巴里·斯坦（Barry A. Stein）結(jié)婚。

　　1972年 出版《承諾與社區(qū)：從社會(huì)學(xué)角度看社區(qū)和烏托邦》（Commitment and Community: Communes and Utopias in Sociological Perspective）。

　　1973~1974年 參加哈佛大學(xué)的組織行為研究項(xiàng)目。

　　1975~1976年 擔(dān)任哈佛大學(xué)法學(xué)院的研究員和訪問學(xué)者，同時(shí)完成了博士后研究。

　　1977年 同巴里·斯坦一起創(chuàng)辦“好方法”管理咨詢公司（Good Measure Inc.）。

　　1977年 出版《公司男女》（Men and Women of the Corporation），獲米爾斯獎(jiǎng)（C. Wright Mills Award）。

　　1977~1986年 擔(dān)任耶魯大學(xué)（Yale University）社會(huì)學(xué)和組織管理學(xué)教授。

　　1979年 兒子馬修（Matthew）出生。

　　1979年 在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表論文《管理層的斷電》（Power Failure in Management Circuits），獲麥肯錫獎(jiǎng)。

　　1979~1986年 擔(dān)任麻省理工斯隆管理學(xué)院的客座教授。

　　1983年 出版《變革大師：掌握企業(yè)繁榮之鑰的人》（The Change Masters : Corporate Entrepreneurs at Work），被《金融時(shí)報(bào)》（Financial Times）評(píng)為20世紀(jì)最有影響力的商業(yè)書籍之一。

　　1986年~今 擔(dān)任哈佛商學(xué)院（Harvard Business School）工商管理教授。

　　1988年 擔(dān)任美國總統(tǒng)候選人邁克爾·杜卡基斯（Michael Dukakis）的經(jīng)濟(jì)顧問。

　　1989年 出版《當(dāng)巨人學(xué)會(huì)跳舞：在20世紀(jì)90年代抓住策略、管理和職業(yè)的挑戰(zhàn)》（When Giants Learn to Dance : Master the Challenge of Strategy, Management, and Careers in the 1990s）。

　　1989~1992年 擔(dān)任《哈佛商業(yè)評(píng)論》編輯。

　　1995年 出版《世界級(jí)：地方企業(yè)如何逐鹿全球》（World Class：Thriving Locally in the Global Economy）。1997~1998年 呼應(yīng)希拉里·克林頓（Hillary Clinton）的公私合作、應(yīng)對(duì)變革思想，提出并主持社會(huì)部門企業(yè)領(lǐng)袖計(jì)劃（the Business Leadership in the Social Sector Project），以改善美國的社區(qū)狀況。

　　2000年 參加瑞士達(dá)沃斯世界經(jīng)濟(jì)論壇；進(jìn)行“全球e文化調(diào)查”。

　　2001年 獲管理學(xué)會(huì)的杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)（the Academy of Management's Distinguished Career Award）。2004年 出版《信任：連勝的藝術(shù)》（Confidence: How Winning and Losing Streaks Begin and End）。2009年 出版《超級(jí)企業(yè)：先鋒企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)、利潤、成長和社會(huì)公益》（Supercorp: How Vanguard Companies Create Opportunity, Profits, Growth, and Social Good）。

　　2010年 獲領(lǐng)導(dǎo)力協(xié)會(huì)頒發(fā)的“國際領(lǐng)導(dǎo)力獎(jiǎng)”（the International Leadership Award from the Association of Leadership Professionals）。