斯坦利·西肖爾 - 個(gè)人簡介
斯坦利·E·西肖爾（Stanley E．Seashore）是美國當(dāng)代的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和社會(huì)心理學(xué)家，密歇根大學(xué)教授。擔(dān)任過多年的人事主管與管理顧問職位，被稱為現(xiàn)代管理學(xué)的大師之一。他的學(xué)術(shù)研究跨越了許多領(lǐng)域。在企業(yè)管理方面，他從社會(huì)心理學(xué)方面的許多不同角度對(duì)正式組織進(jìn)行了研究。1965年，西肖爾在《密歇根商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了他最著名的管理成果——《組織效能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，在企業(yè)管理領(lǐng)域引起了極大重視。
自從管理領(lǐng)域開始重視對(duì)“人”的研究以后，心理學(xué)家成為杰出的管理學(xué)家的例子并不罕見，西肖爾便是其中之一。在管理學(xué)方面，西肖爾最具有影響力的是他在1965年發(fā)表的《組織效能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》 ，這篇論文奠定了他現(xiàn)代管理學(xué)的大師級(jí)地位。
斯坦利·西肖爾 - 管理思想
《組織效能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》這篇論文將衡量企業(yè)組織效能（Organizational effectiveness）的各種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及其相互關(guān)系組合成一個(gè)金字塔型的層次結(jié)構(gòu)，從而使原先處于完全混亂狀態(tài)的集合體有了邏輯性和秩序。這篇論文發(fā)表之后的企業(yè)管理實(shí)踐和理論研究證明，西肖爾將衡量組織經(jīng)營效能的各種評(píng)價(jià)指標(biāo)組織進(jìn)一個(gè)金字塔式的層次結(jié)構(gòu)的思路雖然是正確的，但他為各類指標(biāo)安排的位置卻未必適當(dāng)。將各種衡量標(biāo)準(zhǔn)以什么樣的方式綜合起來才能形成對(duì)經(jīng)營狀況的全面評(píng)價(jià)，需要一種特定的、可操作的模式。西肖爾在《組織效能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》中給出了這樣一個(gè)模式。關(guān)于組織效能評(píng)價(jià)的問題一直被各級(jí)各類的組織所關(guān)注，《組織效能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》后來被多次重印和引用，并成為企業(yè)管理組織行為理論的重要組成部分。該作品所提出的許多原則已經(jīng)被后來的管理實(shí)踐所證明，雖然也有些論斷后來略顯過時(shí)，因?yàn)楣芾砝碚撆c實(shí)踐的發(fā)展使人們將組織置入社會(huì)與其他環(huán)境因素中考察，但西肖爾的多重目標(biāo)體系、金字塔形的層次結(jié)構(gòu)等思想一直是正確的管理思路，對(duì)現(xiàn)在及未來的組織管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
斯坦利·西肖爾 - 個(gè)人著作
西肖爾的《組織效能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》使原先處于完全混亂狀態(tài)的集合體具備了一定的邏輯性和秩序，在組織諸多的目標(biāo)體系中，組織的管理者必須權(quán)衡眾多目標(biāo)的價(jià)值，尋找一個(gè)能夠?qū)崿F(xiàn)自己綜合目標(biāo)最大化的組合。而將各種衡量標(biāo)準(zhǔn)以什么樣的方式綜合起來才能形成對(duì)經(jīng)營狀況的全面評(píng)價(jià)，需要一種特定的、可操作的模式。西肖爾在他的著作中便給出了這樣一個(gè)模式。首先，關(guān)于衡量企業(yè)效能的標(biāo)準(zhǔn)及其用途。為了將眾多的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)放到一個(gè)有序的系統(tǒng)里面，首先要分析它們之間的相依性和相關(guān)性，西肖爾認(rèn)為要評(píng)價(jià)各種衡量標(biāo)準(zhǔn)的相依性和相關(guān)性，首先應(yīng)該把不同的標(biāo)準(zhǔn)及其用 途加以區(qū)分。他根據(jù)各種標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)、特點(diǎn)和所涉及的時(shí)間范圍，作了如下分類：
按目標(biāo)與手段分類。組織中一部分的衡量標(biāo)準(zhǔn)代表的是企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的結(jié)果或目標(biāo)，它們很接近于組織的正式目的；而另外一些標(biāo)準(zhǔn)，則是達(dá)到該組織的正式目的必不可少的手段或條件。
按時(shí)間范圍分類。從時(shí)間跨度上來講，一些標(biāo)準(zhǔn)考察的是過去（例如去年的利潤）的狀況，另一些則考察現(xiàn)在的狀況（如資本凈值）或是未來的發(fā)展（如計(jì)劃中的規(guī)模增長率）。無論這些標(biāo)準(zhǔn)涉及到何種時(shí)間范圍，組織都有可能要用到。
按適用的時(shí)期分類。有些標(biāo)準(zhǔn)歸屬于一個(gè)比較短的時(shí)期，而另一些則歸屬于一個(gè)較長的時(shí)期。它們可能適用于衡量比較穩(wěn)定的經(jīng)營活動(dòng)，也可能適用于衡量比較不穩(wěn)定的經(jīng)營活動(dòng)。如果標(biāo)準(zhǔn)所屬的時(shí)間區(qū)域與變量通常的或潛在的變化率不相符，那么，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的可用程度就很有限。
《組織效能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》理論思想
西肖爾的《組織效能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》使原先處于完全混亂狀態(tài)的集合體具備了一定的邏輯性和秩序，在組織諸多的目標(biāo)體系中，組織的管理者必須權(quán)衡眾多目標(biāo)的價(jià)值，尋找一個(gè)能夠?qū)崿F(xiàn)自己綜合目標(biāo)最大化的組合。而將各種衡量標(biāo)準(zhǔn)以什么樣的方式綜合起來才能形成對(duì)經(jīng)營狀況的全面評(píng)價(jià)，需要一種特定的、可操作的模式。西肖爾在他的著作中便給出了這樣一個(gè)模式。
首先，關(guān)于衡量企業(yè)效能的標(biāo)準(zhǔn)及其用途。為了將眾多的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)放到一個(gè)有序的系統(tǒng)里面，首先要分析它們之間的相依性和相關(guān)性，西肖爾認(rèn)為要評(píng)價(jià)各種衡量標(biāo)準(zhǔn)的相依性和相關(guān)性，首先應(yīng)該把不同的標(biāo)準(zhǔn)及其用途加以區(qū)分。他根據(jù)各種標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)、特點(diǎn)和所涉及的時(shí)間范圍，作了如下分類：
按目標(biāo)與手段分類。組織中一部分的衡量標(biāo)準(zhǔn)代表的是企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的結(jié)果或目標(biāo)，它們很接近于組織的正式目的；而另外一些標(biāo)準(zhǔn)，則是達(dá)到該組織的正式目的必不可少的手段或條件。
按時(shí)間范圍分類。從時(shí)間跨度上來講，一些標(biāo)準(zhǔn)考察的是過去（例如去年的利潤）的狀況，另一些則考察現(xiàn)在的狀況（如資本凈值）或是未來的發(fā)展（如計(jì)劃中的規(guī)模增長率）。無論這些標(biāo)準(zhǔn)涉及到何種時(shí)間范圍，組織都有可能要用到。
按適用的時(shí)期分類。有些標(biāo)準(zhǔn)歸屬于一個(gè)比較短的時(shí)期，而另一些則歸屬于一個(gè)較長的時(shí)期。它們可能適用于衡量比較穩(wěn)定的經(jīng)營活動(dòng)，也可能適用于衡量比較不穩(wěn)定的經(jīng)營活動(dòng)。如果標(biāo)準(zhǔn)所屬的時(shí)間區(qū)域與變量通常的或潛在的變化率不相符，那么，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的可用程度就很有限。
按硬指標(biāo)與軟指標(biāo)分類。有些衡量標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)實(shí)物和事件的特點(diǎn)、數(shù)量或發(fā)生的頻率來計(jì)量的，可以稱之為硬指標(biāo)。例如銷售額、次品率等。也有些指標(biāo)則是根據(jù)對(duì)行為的定性觀察或進(jìn)行的民意測(cè)驗(yàn)的結(jié)果來衡量的，可以稱之為軟指標(biāo)。如員工是否滿意，工作積極性的高低，協(xié)作關(guān)系的好壞等。
按價(jià)值判斷分類。有些變量呈線性變化趨勢(shì)（越來越好），而另一些變量則呈曲線變化趨勢(shì)（期望某種最有解）。由此，判斷這些變量指標(biāo)孰優(yōu)孰劣時(shí)，就應(yīng)該與其各自變化的規(guī)律和特性相適應(yīng)。在不能使所有目標(biāo)同時(shí)達(dá)到最優(yōu)的情況下，如何在各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)或變量之間進(jìn)行權(quán)衡、取舍，在相當(dāng)大的程度上取決于上述曲線的走向和形狀。
二、指標(biāo)層次體系
全面評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)，需要考慮以下三個(gè)方面的問題
第一，組織的長期總體目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)程度；第二，由若干項(xiàng)短期指標(biāo)衡量的短期經(jīng)營業(yè)績，這些指標(biāo)通常代表捉經(jīng)營的成果，可以由其自身的數(shù)值加以判斷，將它們綜合為一組指標(biāo)后，往往決定著組織的最終經(jīng)營情況；第三，許多從屬性低層次子指標(biāo)群所反映的當(dāng)前經(jīng)營效益狀況，這預(yù)示著實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)或結(jié)果的可能性和迄今所取得的進(jìn)展。西肖爾提出，衡量組織經(jīng)營活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)可以組成一個(gè)呈金字塔形的層次體系。
位于塔頂?shù)氖亲罱K標(biāo)準(zhǔn)。它們反映了有限地運(yùn)用環(huán)境資源和機(jī)會(huì)以達(dá)到其長期和正式目標(biāo)的程度。一般說來，最終標(biāo)準(zhǔn)除非由歷史學(xué)家們?nèi)プ鹘Y(jié)論，否則是無法衡量的。但是最終標(biāo)準(zhǔn)的概念卻是評(píng)價(jià)那些直接衡量組織經(jīng)營業(yè)績的較次要標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。
位于金字塔中部的是一些中間標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)是較短期的經(jīng)營效益影響要素或參數(shù)，其內(nèi)容不超出最終標(biāo)準(zhǔn)的范圍，它們可以稱作結(jié)果性標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)的度量值本身正是企業(yè)要追求的成果，在它們相互之間可以進(jìn)行比較、權(quán)衡和取舍。將它們以某種方式加權(quán)組合起來，其綜合就決定了最終標(biāo)準(zhǔn)的取值。對(duì)經(jīng)營型組織來說，在這一層次上的典型指標(biāo)或變量是：銷售額、生產(chǎn)效率、增長率、利潤率等，可能還包括通常行為學(xué)方面的軟指標(biāo)，比如職工滿意度、用戶滿意度。而對(duì)于非經(jīng)營型的組織來說，這些中間標(biāo)準(zhǔn)可能主要是行為學(xué)方面的，位于塔底的是一些對(duì)組織當(dāng)前的活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過理論分析或根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)確定下來的，他們大體上反映了順利和充分實(shí)現(xiàn)上述的各項(xiàng)中間標(biāo)準(zhǔn)所必須的前提條件。在這些標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，有一部分是將一個(gè)組織描述成一個(gè)系統(tǒng)的變量，有一部分則代表與中間標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的分目標(biāo)、子目標(biāo)或?qū)崿F(xiàn)中間目標(biāo)所必須的手段。屬于這一層次上的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)目很多，它們形成了一個(gè)復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。在這個(gè)關(guān)系網(wǎng)中包括因果關(guān)系，相互作用關(guān)系和相互修正關(guān)系，其中也還有一些標(biāo)準(zhǔn)是根本無法評(píng)價(jià)的，他們的作用只是減少這個(gè)關(guān)系網(wǎng)中的不可控變化。對(duì)經(jīng)營型的組織來說，在這一層次上的硬指標(biāo)可能包括：次品數(shù)量、短期利潤、生產(chǎn)進(jìn)度、設(shè)備停工時(shí)間、加班時(shí)間等。這一層次的軟指標(biāo)可能包括：員工士氣、企業(yè)信譽(yù)、內(nèi)部溝通的有效性、缺勤率、員工流動(dòng)率、群體內(nèi)耗力、顧客忠誠等等。
行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的主要作用在于能改善硬指標(biāo)對(duì)將來可能發(fā)生的變化所作出的預(yù)測(cè)。也就是說行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)能夠預(yù)示即將來臨的機(jī)會(huì)和即將發(fā)生的問題，而且為管理者制訂決策提供更為均衡、更為嚴(yán)重廣泛的信息基礎(chǔ)。
三、可供選擇的理論方法
西肖爾最后在評(píng)價(jià)經(jīng)營業(yè)績的時(shí)候，要用到描述評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的系統(tǒng)模式。他認(rèn)為有三種理論方法可以用來建立這種系統(tǒng)模式。
第一種理論方法主張，一個(gè)組織要想實(shí)現(xiàn)其長期目標(biāo)，必須連續(xù)不斷地滿足９項(xiàng)基本要求或解決9種基本問題，其中包括：充分的資源輸入、充分的規(guī)范的整體化程度、緩解組織內(nèi)緊張和壓力的充分手段、組織內(nèi)各個(gè)部分之間充分地協(xié)商等等。
第二種理論方法以組織的領(lǐng)導(dǎo)人或經(jīng)理人員的個(gè)人價(jià)值觀念為出發(fā)點(diǎn)。
第三種理論方法目前正在研究之中，它主要是利用一批保險(xiǎn)公司的銷售部門近12年來的實(shí)際數(shù)據(jù)資料來進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，有可能確定大約10項(xiàng)判斷保險(xiǎn)公司經(jīng)營狀況的中間標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)相互獨(dú)立，對(duì)公司最終經(jīng)營業(yè)績影響程度各不相同，而且每一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)都可借助于一批子標(biāo)準(zhǔn)或分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行度量或統(tǒng)計(jì)綜合。
《組織效能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》的意義與貢獻(xiàn)
將各種衡量標(biāo)準(zhǔn)以什么樣的方式綜合起來才能形成對(duì)經(jīng)營狀況的全面評(píng)價(jià)，需要一種特定的、可操作的模式。西肖爾在《組織效能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》中給出了這樣一個(gè)模式。關(guān)于組織效能評(píng)價(jià)的問題一直被各級(jí)各類的組織所關(guān)注，《組織效能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》后來被多次重印和引用，并成為企業(yè)管理組織行為理論的重要組成部分。該作品所提出的許多原則已經(jīng)被后來的管理實(shí)踐所證明，雖然也有些論斷后來略顯過時(shí)，因?yàn)楣芾砝碚撆c實(shí)踐的發(fā)展使人們將組織置入社會(huì)與其他環(huán)境因素中考察，但西肖爾的多重目標(biāo)體系、金字塔形的層次結(jié)構(gòu)等思想一直是正確的管理思路，對(duì)現(xiàn)在及未來的組織管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
斯坦利·西肖爾 - 理論思想
標(biāo)準(zhǔn)簡介
斯坦利·E·西肖爾（StanleyE．Seashore）是美國當(dāng)代的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和社會(huì)心理學(xué)家，密歇根大學(xué)教授。他的學(xué)術(shù)研究跨越了許多不同領(lǐng)域。他在1965年發(fā)表的論文“組織效能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”在企業(yè)管理領(lǐng)域得到很大重視。論文將衡量企業(yè)組織效能（Organizationaleffectiveness）的各種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及其相互關(guān)系組合成一個(gè)金字塔型的層次結(jié)構(gòu)，從而使原先處于完全混亂狀態(tài)的集合體有了邏輯性和秩序。組織的目標(biāo)是多種多樣并相互矛盾的，它們的重要性也是不同的。西肖爾舉了一個(gè)例子對(duì)其加以說明，一個(gè)經(jīng)理希望自己的公司獲得高額利潤，同時(shí)又能使規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大；他希望通過改進(jìn)產(chǎn)品來確保將來的利潤；他還希望公司能避免財(cái)務(wù)上的風(fēng)險(xiǎn)，要付給投資者大筆紅利，并且使雇員們感到滿意，維持良好聲譽(yù)，受到公眾尊敬等等。但是他不可能同時(shí)使所有這些目標(biāo)值都達(dá)到最大，因?yàn)橛行┠繕?biāo)是互相沖突的，例如增加紅利可能意味著新產(chǎn)品開發(fā)資金的減少，所以他必須權(quán)衡眾多目標(biāo)的價(jià)值。對(duì)各種衡量標(biāo)準(zhǔn)以什么方式綜合起來才能形成對(duì)經(jīng)營狀況的全面評(píng)價(jià)，需要一種模式。
衡量標(biāo)準(zhǔn)及其應(yīng)用
西肖爾認(rèn)為要評(píng)價(jià)各種衡量標(biāo)準(zhǔn)的相依性和相關(guān)性，首先應(yīng)該把不同的標(biāo)準(zhǔn)及其用途加以區(qū)分。根據(jù)各種標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)、特點(diǎn)和所涉及的時(shí)間范圍，具體區(qū)分如下：
1目的與手段
有些衡量標(biāo)準(zhǔn)代表的是經(jīng)營活動(dòng)的結(jié)果或目標(biāo)（例如高額利潤），它們可根據(jù)自身的實(shí)現(xiàn)程度予以評(píng)價(jià)，從這個(gè)意義上來說，它們很接近于組織的正式目的。而另外一些標(biāo)準(zhǔn)之所以具有價(jià)值，主要是因?yàn)樗鼈兪沁_(dá)到該組織主要目的的必不可少的手段或條件（例如經(jīng)理人員的責(zé)任心）。
2時(shí)間范圍
一些標(biāo)準(zhǔn)考察的是過去（例如去年的利潤），另一些標(biāo)準(zhǔn)則涉及到現(xiàn)在的狀況（如資本凈值），當(dāng)然，還有一些標(biāo)準(zhǔn)是預(yù)期未來的（如計(jì)劃中的規(guī)模增長率）。無論這些標(biāo)準(zhǔn)涉及到何種時(shí)間范圍，在對(duì)過去或?qū)淼那闆r，以及對(duì)發(fā)展變化趨勢(shì)作出推論時(shí)都可能要用到。
3長期與短期
有些標(biāo)準(zhǔn)歸屬于一個(gè)比較短的時(shí)期，而另一些則歸屬于一個(gè)較長的時(shí)期。它們可能適用于衡量比較穩(wěn)定的經(jīng)營活動(dòng)，也可能適用于衡量比較不穩(wěn)定的經(jīng)營活動(dòng)。如果標(biāo)準(zhǔn)所屬的時(shí)間與通常的或變量的潛在變化率不相符，那么，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的可用程度就很有限。例如，企業(yè)當(dāng)前的營業(yè)和財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)資料對(duì)于企業(yè)控制生產(chǎn)或進(jìn)行會(huì)計(jì)核算這樣一類的目的來說是很合適的，但是如果用他們對(duì)企業(yè)的經(jīng)營狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)就沒有多大價(jià)值。
4硬指標(biāo)與軟指標(biāo)
有些衡量標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)實(shí)物和事件的特點(diǎn)、數(shù)量或發(fā)生的頻率來計(jì)量的，可以稱之為硬指標(biāo)。例如銷售額、次品率等。也有些標(biāo)準(zhǔn)則是根據(jù)對(duì)行為的定性觀察或進(jìn)行的民意測(cè)驗(yàn)的結(jié)果來衡量的，可以稱之為軟指標(biāo)。如員工是否滿意，工作積極性的高低，協(xié)作關(guān)系的好壞等等。
5價(jià)值判斷
有的變量呈線性變化趨勢(shì)（越多越好），而另一些變量則呈曲線變化趨勢(shì)（期望某種最優(yōu)解）。由此，判斷這些變量指標(biāo)孰優(yōu)孰劣時(shí)，就應(yīng)該與其各自變化的規(guī)律和特性相適應(yīng)。在不能使所有目標(biāo)同時(shí)達(dá)到最優(yōu)的情況下，如何在各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)或變量之間進(jìn)行權(quán)衡、取舍，在相當(dāng)大的程度上取決于上述曲線的走向和形狀。
指標(biāo)層次體系
全面評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)，需要考慮以下三個(gè)方面的問題：
第一，組織的長期總體目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)程度；
第二，由若干項(xiàng)短期指標(biāo)衡量的短期經(jīng)營業(yè)績，這些指標(biāo)通常代表著經(jīng)營的成果，可以由其自身的數(shù)值加以判斷，將它們綜合為一組指標(biāo)后，往往決定著組織的最終經(jīng)營情況；第
三，許多從屬性低層次子指標(biāo)群所反映的當(dāng)前經(jīng)營效益狀況，這預(yù)示著實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)或結(jié)果的可能性和迄今所取得的進(jìn)展。西肖爾提出，衡量組織經(jīng)營活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)可以組成一個(gè)呈金字塔形的層次系統(tǒng)。
位于塔頂?shù)氖亲罱K標(biāo)準(zhǔn)。它們反映了有效地運(yùn)用環(huán)境資源和機(jī)會(huì)以達(dá)到其長期和正式目標(biāo)的程度。一般而言，最終標(biāo)準(zhǔn)除非由歷史學(xué)家們?nèi)プ鹘Y(jié)論，否則是無法衡量的。但是最終標(biāo)準(zhǔn)的概念卻是評(píng)價(jià)那些直接衡量組織經(jīng)營業(yè)績的較次要標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。
位于金字塔中部的是一些中間標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)是較短期的經(jīng)營效益影響要素或參數(shù)，其內(nèi)容不超出最終標(biāo)準(zhǔn)的范圍，它們可以稱作結(jié)果性標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)的度量值本身正是企業(yè)要追求的成果，在它們相互之間可以進(jìn)行比較、權(quán)衡和取舍。將它們以某種方式加權(quán)組合起來，其總和就決定了最終標(biāo)準(zhǔn)的取值。對(duì)經(jīng)營型組織來說，在這一層次上的典型指標(biāo)或變量是：銷售額、生產(chǎn)效率、增長率、利潤率等，可能還包括通常行為學(xué)方面的軟指標(biāo)，比如職工滿意度、用戶滿意度。而對(duì)于非經(jīng)營型的組織來說，這些中間標(biāo)準(zhǔn)可能主要是行為學(xué)方面的。
位于塔底的是一些對(duì)組織當(dāng)前的活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過理論分析或根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)確定下來的，它們大體上反映了順利和充分實(shí)現(xiàn)上述的各項(xiàng)中間標(biāo)準(zhǔn)所必須的前提條件。在這些標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，有一部分是將一個(gè)組織描述成一個(gè)系統(tǒng)的變量，有一部分則代表與中間標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的分目標(biāo)、子目標(biāo)或?qū)崿F(xiàn)中間標(biāo)準(zhǔn)所必須的手段。屬于這一層次上的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)目很多，它們形成一個(gè)復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。在這個(gè)關(guān)系網(wǎng)中，包括有因果關(guān)系，互相作用關(guān)系和互相修正關(guān)系，其中也還有一些標(biāo)準(zhǔn)是根本無法評(píng)價(jià)的，它們的作用只是減少這個(gè)關(guān)系網(wǎng)中的不可控變化。對(duì)經(jīng)營型的組織來說，在這一層次上的硬指標(biāo)可能包括：次品數(shù)量、短期利潤生產(chǎn)進(jìn)度、設(shè)備停工時(shí)間、加班時(shí)間等等。這一層次的軟指標(biāo)可能包括：員工士氣、企業(yè)信譽(yù)、內(nèi)部溝通的有效性、缺勤率、員工流動(dòng)率、群體內(nèi)聚力、顧客忠誠等等。行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的主要作用在于能改善硬指標(biāo)對(duì)將來可能發(fā)生的變化所作出的預(yù)測(cè)。也就是說行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)能夠預(yù)示即將來臨的機(jī)會(huì)和即將發(fā)生的問題，而且為管理者制訂決策提供一個(gè)更加均衡，更加廣泛的信息基礎(chǔ)。
可供選擇的理論方法
西肖爾最后提出在評(píng)價(jià)經(jīng)營業(yè)績的時(shí)候，要用到描述評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的系統(tǒng)模式。他認(rèn)為有三種理論方法可以用來建立這種系統(tǒng)模式。
第一種理論方法主張，一個(gè)組織要想實(shí)現(xiàn)其長期目標(biāo)，必須連續(xù)不斷地滿足9項(xiàng)基本要求或解決9種基本問題，其中包括：充分的資源輸入、充分的規(guī)范的整體化程度、緩解組織內(nèi)緊張和壓力的充分手段、組織內(nèi)各個(gè)部分之間充分地協(xié)調(diào)等等。
第二種理論方法以組織的領(lǐng)導(dǎo)人或經(jīng)理人員的個(gè)人價(jià)值觀念為出發(fā)點(diǎn)。
第三種理論方法目前正在研究之中，它主要是利用一批保險(xiǎn)公司的銷售部門近門年來的實(shí)際數(shù)據(jù)資料來進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，有可能確定大約10項(xiàng)判斷保險(xiǎn)公司經(jīng)營狀況的中間標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)相互獨(dú)立，對(duì)公司最終經(jīng)營業(yè)績影響程度各不相同，而且每一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)都可借助于一批子標(biāo)準(zhǔn)或分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行度量或統(tǒng)計(jì)綜合。
雖然，西肖爾沒有把企業(yè)作為一個(gè)開放的系統(tǒng)進(jìn)行考慮，因此他的指標(biāo)層次體系具有很大的局限性，而且隨著戰(zhàn)略理論的不斷發(fā)展，依照企業(yè)組織戰(zhàn)略方向建立評(píng)價(jià)體系的可能性變得非常具有實(shí)踐意義。但是，他提出的對(duì)組織效能進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的層次系統(tǒng)，以及評(píng)價(jià)過程中要有行為學(xué)指標(biāo)等思想，對(duì)我們?cè)诠芾砗驮u(píng)價(jià)組織時(shí)具有很大的啟發(fā)意義。
