克里斯·阿吉里斯 - 基本資料
克里斯·阿吉里斯，Chris Argyris 1923.07.16，美國心理學(xué)家，生于新澤西州紐瓦克。他是組織心理學(xué)與行為科學(xué)的先驅(qū)。
二戰(zhàn)期間，他曾在美國陸軍任職。1947 年獲克拉克大學(xué)心理學(xué)學(xué)士，1949 年，他在堪薩斯大學(xué)獲得心理和經(jīng)濟學(xué)碩士學(xué)位。1951 年在康奈爾大學(xué)獲組織行為學(xué)博士學(xué)位。1951－1971 任耶魯大學(xué)行政科學(xué)教授，1972 年始任哈佛大學(xué)咨詢心理學(xué)與組織學(xué)習(xí)教授。
早年的研究專注于正式組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)階層、控制與信息管理系統(tǒng)對組織成員而言，所發(fā)生的非個人所意料的后果；及個人又如何因應(yīng)著去改變這個他未意料、非其所意圖的后果。
之后，他的注意力轉(zhuǎn)到改變組織的方法，特別是針對組織高層行政者的行為，這些研究引導(dǎo)阿吉里斯逐漸專注到社會科學(xué)家做為研究者與介入者的角色上，從 1970 年到 1980 年代中期，他與 D.舍恩合作發(fā)展了個人與組織學(xué)習(xí)的一個理論，在這個理論中不只是行為，包括人們的推理歷程都成了分析行動的基礎(chǔ)。
1986 年以前，阿吉里斯任教于哈佛教育學(xué)院，1986 年之后則轉(zhuǎn)任商學(xué)院；在過去 20 年中，他與多位研究者與實務(wù)者一起參與多項組織學(xué)習(xí)與變革的方案。
在有關(guān)干預(yù)的早期研究中，阿吉里斯十分注重經(jīng)驗的學(xué)習(xí)，把注意力集中在個體和組織層次的推理與學(xué)習(xí)上，并將該研究與行為科學(xué)的研究結(jié)合起來。為此，他提出下列四點干預(yù)建議：
明確現(xiàn)實的世界；
預(yù)測可能的世界；
如何從現(xiàn)實的世界過渡到可能的世界；
幫助這種過渡的方法是，人和組織不僅要學(xué)會改變他們的行為，而且要改變這些行為賴以存在的價值和策略。
克里斯·阿吉里斯 - 年表
1923年7月16日出生于美國新澤西州的紐瓦克。1947年，在克拉克大學(xué)獲得心理學(xué)學(xué)士學(xué)位。
1949年，在堪薩斯大學(xué)獲得心理和經(jīng)濟學(xué)碩士學(xué)位。
1951年，在康奈爾大學(xué)工業(yè)和勞動關(guān)系學(xué)院獲得組織行為學(xué)博士學(xué)位。
1951-1971年，任教于耶魯大學(xué)行政科學(xué)系。
1971-1986年，任教于哈佛大學(xué)教育學(xué)院。
1986年，任教于哈佛大學(xué)商學(xué)院。
1977年，獲加拿大麥吉爾大學(xué)榮譽博士學(xué)位。
1978年，獲比利時魯汶大學(xué)榮譽博士學(xué)位。
1979年，獲瑞典斯德哥爾摩經(jīng)濟學(xué)院榮譽博士學(xué)位。
1994年，獲美國管理科學(xué)院“管理學(xué)科終身成就者”稱號。
同眾多專家教授所走過的道路類似，阿吉里斯結(jié)束學(xué)業(yè)后，在耶魯大學(xué)得到了第一個大學(xué)教職，負(fù)責(zé)研究勞動力問題。從此，他正式開始了自己的學(xué)術(shù)生涯。從1951年至1971年，他一直在耶魯大學(xué)教授行政科學(xué)。這一時期，他的學(xué)術(shù)才華開始顯露，尤其是1957年的《個性與組織》一書，對組織與個人關(guān)系的研究獨辟蹊徑，在管理學(xué)界聲譽鵲起，大器早成，儼然成為一代學(xué)術(shù)宗師。1971年至1986年，阿吉里斯來到哈佛大學(xué)教育學(xué)院，1986年后，又轉(zhuǎn)投哈佛大學(xué)商學(xué)院，擔(dān)任詹姆斯·布萊恩特·科南特(JameBryantConant)講座教授，主要研究教育學(xué)和組織行為學(xué)。
阿吉里斯在從教生涯中，以管理咨詢而出名。許多知名大公司聘請他擔(dān)任管理顧問。這些公司包括IBM、殼牌石油公司、通用食品公司、新澤西標(biāo)準(zhǔn)石油公司、利弗兄弟公司等等�，F(xiàn)在，他還擔(dān)任著摩立特公司(MonitorGroup)的董事。他研究管理咨詢問題的《有瑕疵的忠告與管理陷阱》(1999年)，曾入選《哈佛商業(yè)評論》年度十大好書。阿吉里斯由于其理論貢獻(xiàn)，曾獲得管理科學(xué)院(AcademyofManagement)、美國心理學(xué)協(xié)會(AmericanPsychologicalAssociation)、美國主管訓(xùn)練協(xié)會(AmericanSocietyofTrainingDirectors)等機構(gòu)授予的多項榮譽稱號，包括11項榮譽學(xué)位與終生成就獎。同時，他還被法、英、德、挪威、荷蘭、希臘、意大利等國政府或公共組織聘請為培訓(xùn)和教育方面的顧問。在這些榮譽中，最著名的是1994年管理科學(xué)院授予的“管理學(xué)科終身成就者”稱號。授予他榮譽博士學(xué)位的外國大學(xué)有瑞典的斯德哥爾摩經(jīng)濟學(xué)院、比利時的魯汶大學(xué)及加拿大的麥吉爾大學(xué)等。
克里斯·阿吉里斯 - 研究方向
在眾多的管理學(xué)大師中，克里斯·阿吉里斯(ChrisArgyris)可能不是最出名的，卻無疑是著述最多的。20世紀(jì)90年代初，中國的管理學(xué)書籍涉及到阿吉里斯，會介紹他的21部著作，140多篇論文。而到了今天，介紹詞已經(jīng)增長到30多部著作，300多篇論文。正是這位大師，奠定了學(xué)習(xí)型組織的理論基石。
他早年的研究專注于正式組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)階層、控制與信息管理系統(tǒng)對組織成員而言，所發(fā)生的非個人所意料的后果；及個人又如何因應(yīng)著去改變這個他未意料、非其所意圖的后果。
阿吉里斯的研究領(lǐng)域涵蓋了心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)、教育學(xué)和組織行為學(xué)等學(xué)科。50年代，他以研究個人與組織的關(guān)系而一舉成名。接著，他的注意力轉(zhuǎn)移到了改變組織的方法研究，特別是針對組織高層經(jīng)理的行為研究。隨后，這一研究路線引導(dǎo)著他逐漸專注到社會科學(xué)家作為研究者與介入者(也譯為干預(yù)者)的角色上，探討介入的理論與方法。從70年代到80年代中期，他與唐納德·舍恩(DonaldSchon)合作，提出了個人與組織學(xué)習(xí)的理論。80年代以后，他與多位研究者與實務(wù)者一起，參與了多項組織學(xué)習(xí)與變革的方案。盡管阿吉里斯各個時期的作品之間有不少重疊，但他的著作大體上可以分為三個階段：第一階段，從20世紀(jì)50年代末到60年代初，阿吉里斯考慮的是人性與組織的關(guān)系問題，以及組織需要和個人需要之間的吻合問題，代表理論是“人性與組織”理論，也稱為“不成熟-成熟”理論；第二階段，從20世紀(jì)60年代到70年代，他關(guān)注組織變革，努力尋找促進(jìn)組織變革的方法，并且提出把行動科學(xué)作為一種轉(zhuǎn)變組織行為的工具來運用，代表理論是“行動科學(xué)”；第三階段，從20世紀(jì)80年代至今，他的學(xué)術(shù)研究眼界更為廣闊和深入，重點放在組織知識的作用上，代表理論是“組織學(xué)習(xí)”。
根據(jù)阿特·克萊納(ArtKleiner)在《異端學(xué)說的年代》(TheAgeofHeretics)一書中的回憶：“阿吉里斯帶著眼鏡、面色深沉、身材瘦削、臉頰消瘦，當(dāng)爭論變得激烈的時候，不管自己如何，他都會停下來咧嘴笑一笑，像是對能有機會檢驗自己的想法而感到欣欣然。阿吉里斯的嗓音很有特色，細(xì)長、溫和并帶有一點兒歐洲口音。他爭論的方式也極具分析性。實際上，他對于生活的態(tài)度就是充滿激情地去搜尋、探究原因并總結(jié)出規(guī)律。但是，他所深入研究的話題—探尋人類的本性—卻令諸多有識之士敬而遠(yuǎn)之。比如，人們?yōu)槭裁床荒軌虬凑兆约旱囊庠缚鞓返厣�？組織內(nèi)部的人群之間為什么會存在如此多的內(nèi)耗行為等等。”也許，正是阿吉里斯思想的深度，影響了其理論的普及程度。
克里斯·阿吉里斯 - 研究
阿吉里斯認(rèn)為：組織中的個體作為健康的有機體，在人的個性方面，如同嬰兒成長為成人一樣，都不可避免地要經(jīng)歷從不成熟到成熟的發(fā)展過程。然而，這種成熟過程，會被組織不客氣地打斷。凡是正式組織，都會阻礙個性的成熟。因此，組織理論的一個重大課題，就是找出這種沖突的解決方案。阿吉里斯的這一發(fā)現(xiàn)，很快就成為組織行為學(xué)的熱門話題。
正式組織肯定是理性的。這種理性，會“設(shè)計”出井井有條、秩序井然的結(jié)構(gòu)和運行秩序。然而，現(xiàn)實中的員工各色各樣，千差萬別，“生活中沒有完全相同的兩片樹葉”。所以，正式組織總會要求它的員工適應(yīng)組織，而不是組織適應(yīng)員工。如果要按照每個員工的喜好和偏愛來設(shè)計組織，那么，組織就會變成由一片片補丁拼綴起來的“百衲衣”。泰羅的“精神革命”，法約爾的“團隊精神”，在阿吉里斯眼里，一概都是改造個人，使個性適合于組織的手段。傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，按照理性和邏輯設(shè)計出來的組織，從長遠(yuǎn)觀點來看更符合人性。但是，這種理性和邏輯為什么會引起人們的對抗？為什么必須讓人們改變思想觀念才能保證正式組織的成功？“長遠(yuǎn)”難道一定要犧牲“眼前”？難道說理性就一定要以“不人道”為代價？這些都值得探討。
阿吉里斯提出，正式組織遵循的那些原則，是阻礙人性健康發(fā)展的罪魁禍?zhǔn)�。首先，產(chǎn)業(yè)革命時期尊奉為金科玉律的專業(yè)化原則，確實在機器化大生產(chǎn)的迅猛發(fā)展上建立了豐功偉績。然而，專業(yè)化的致命之處，在于以消除個性差異為前提。身在機器前的工人，不再是活生生的“人”，而是動作一致，思想一致，被機器一律化了的“勞動者”。消滅人的個性差異，等于人為中斷個性發(fā)展過程，扼殺自我實現(xiàn)的要求。且過細(xì)的專業(yè)化分工，會使獨立的個人能力發(fā)生嚴(yán)重畸形，工作越簡單越符合專業(yè)化要求，同時也越會損害個人能力。究根問底，答案很簡單，專業(yè)化就是人的工具化。所以，專業(yè)化原則在組織文化上的邏輯就是走向拜物教。
其次，組織的等級層次結(jié)構(gòu)，勢必形成“命令-服從”關(guān)系。這種結(jié)構(gòu)，會剝奪員工的自主權(quán)，限制員工的知情權(quán)。沒有自主權(quán)就會造成依賴、被動和從屬心理，沒有知情權(quán)、缺乏信息就會沒有長遠(yuǎn)打算。所有這些，無非就是把員工阻斷在非成熟狀態(tài)。為了彌補員工的這種損失，只好以金錢作為補償。而這種金錢補償，實際上等于告訴員工，組織就是讓你產(chǎn)生不滿和厭惡的地方，你可以用金錢再去組織之外購買滿意和愉快。另外，組織的管理者在這種結(jié)構(gòu)中，要履行職責(zé)，就需要克制和壓抑感情，不能以感情代替政策，不能以個人風(fēng)格代替制度規(guī)范，把個性與工作完全割裂開來。說通俗一點，你越不像個“人”，就越符合組織的要求。阿吉里斯調(diào)侃道：如果領(lǐng)導(dǎo)人在這種情況下還能保持對組織的忠誠，那就有理由懷疑他的個性是否健康。作為部下，對領(lǐng)導(dǎo)人的尊重如果不是因為他的為人而是因為他的工作，那么這種尊重就有可能屬于人格分裂。
再次，組織的集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，使員工的個性發(fā)展由“自治”變?yōu)椤八巍薄T工的奮斗目標(biāo)不是自己設(shè)定的，而是組織和上級為他安排的。這種目標(biāo)具有外在性和膚淺性，不能達(dá)到“自我”層次，由此會導(dǎo)致員工心理上的挫傷與失敗，而個性的發(fā)展恰恰依賴于心理上的自得和成功。只有員工根據(jù)內(nèi)在需要自己確定目標(biāo)，才能實現(xiàn)心理成功，而這正是組織所排斥的。
最后，組織的控制幅度原則，會加大員工的“管理距離”�？刂品仍叫�，部門劃分就越多，而工作就越被分割得支離破碎，不同部門之間員工的溝通往來，就需要層層請示到有權(quán)指揮這兩個部門的共同領(lǐng)導(dǎo)為止。這也會剝奪員工的自治權(quán)，使員工更加深刻地感到無力控制自己的命運，增強依賴性。
根據(jù)對正式組織管理原則的批判，阿吉里斯尖銳地指出，正式組織拒斥成熟的個性，卻歡迎嬰兒的個性。事實上，嬰兒式的員工甚至低能弱智者，反而能在組織中得到較高評價。根據(jù)布倫南的《低能人的創(chuàng)造》一書記載，在某個針織廠里，1917年因為戰(zhàn)爭造成了勞動力緊缺，雇傭了24名智力僅僅相當(dāng)于六到十歲兒童的弱智女工，出乎人們意料，這些女工干得非常漂亮。她們不發(fā)牢騷，埋頭苦干，易于管理，服從指揮。所以，戰(zhàn)后公司不僅繼續(xù)雇傭她們，而且還在公司的其他部門又雇傭了情況差不多的40名女工。公司的管理人員，對弱智女工的評價很高：“她們更守時，行為更規(guī)矩，并且不參與傳播流言蜚語。她們可以掙得與正常人相同的報酬，可以勝任車間里幾乎每一道工序的工作�！眱H僅這一個事例，就足以引起學(xué)者們的思考。這幾乎是一種趨勢或規(guī)律—一個成年人，如果在組織中以非常不成熟的方式(即聽話的嬰兒寶寶方式)從事工作，通常能得到高薪甚至提升。反而，個性不斷發(fā)展的員工，往往會感到束縛苦悶，感到組織對自己的限制。個性越成熟，與組織的沖突就越大。對于個性強烈的部下，上級也會覺得不聽話不順眼。正式組織變得越嚴(yán)格、越規(guī)范，工作任務(wù)變得越機械、越專門，這種對人性發(fā)展的限制就越強大。
根據(jù)這些研究，阿吉里斯提出了以下“定理”。
定理一
正式組織的要求和健康個性的發(fā)展是不協(xié)調(diào)的。規(guī)范的正式組織，與成熟的即獨立自主的、積極的、個性彰顯的員工組合到一起，只會造成混亂。因為正式組織要求員工具有依賴性和被動性，循規(guī)蹈矩，嚴(yán)格遵從組織的規(guī)章制度。由此可以從定理一導(dǎo)出推論：組織的混亂不安程度與健康個性的發(fā)展程度、與個性同組織的不協(xié)調(diào)程度成正比。
定理二
組織與個性的不協(xié)調(diào)，將導(dǎo)致員工的挫折、失敗、短期行為和思想矛盾。對于追求健康、成熟，追求自我實現(xiàn)的員工來說，結(jié)果必然是產(chǎn)生挫折感；由于不能根據(jù)自身需要來確定奮斗目標(biāo)以及實現(xiàn)目標(biāo)的道路，員工會感到無能和失敗；由于無法確定和控制自己的未來，員工只能做短期打算；這種沖突，還會使員工產(chǎn)生種種思想焦慮，作為具備健康個性的人，希望取得成就，但他們的遭遇卻是經(jīng)常遇到挫折、失敗和不得不只顧眼前。即使感到不滿，想離開現(xiàn)在的組織，也會遭遇到重新就業(yè)的代價。即使能夠順順當(dāng)當(dāng)重新找到工作，情況未必有什么不同，說不定是把原來的狀態(tài)重演一遍。
定理三
正式組織的原則會導(dǎo)致競爭和壓力，產(chǎn)生并激化人際沖突，割裂工作的整體性。員工自我實現(xiàn)的目的，要通過下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的依賴性和從屬性來達(dá)到，通過提升職務(wù)來獲得承認(rèn)。而上級崗位有限，員工為了提升，就會拼命表現(xiàn)自己，相互仇視甚至相互攻擊。組織的原則要求下屬只要做好本職工作就給予獎勵，下屬因此會變得只注重本職局部而忽視整體。組織為了維護(hù)整體性，協(xié)調(diào)局部和整體利益的矛盾，又會加強領(lǐng)導(dǎo)的控制力度，這又進(jìn)一步加強了下屬的依賴性和從屬性。由此，組織和管理就會陷入一種惡性循環(huán)。
由于正式組織對個性發(fā)展的阻斷，會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離心力，而這又是正式組織所不愿看到甚至不能接受的。一般來說，員工受挫時，會產(chǎn)生一系列對抗辦法，包括：
①離開組織；
②沿著組織階梯向上爬以擺脫窘境；
③產(chǎn)生明顯的矛盾行為，如精神恍惚，侵犯他人，行為缺乏邏輯性，彷徨不前，脫離實際的自我設(shè)計等等；
④對組織失去興趣，不指望工作能使自己滿足，因而拈輕怕重，磨洋工，集體限制產(chǎn)量，甚至故意出錯和欺騙；
⑤對正式組織冷漠旁觀，形成非正式組織，誘發(fā)抗拒正式組織的行為；
⑥使非正式組織正式化；
⑦形成非正式群體規(guī)范，使③到⑥的行為經(jīng)�；土�(xí)慣化；
⑧形成實用性的心理定勢，只看重物質(zhì)因素而忽視人的因素；
⑨對青年人或后繼者灌輸非正式群體規(guī)范和實用心態(tài)。
而對于組織成員產(chǎn)生的這種離心力甚至對抗，正式組織的經(jīng)理一般會采取以下手段：
①強化領(lǐng)導(dǎo)行為中的壓力因素；
②強化管理行為中的控制手段；
③增加“虛假”的員工參與和溝通。
這些對策，只能使職工更加變得依賴和服從。依賴性和從屬性的增加，又使問題變得更嚴(yán)重，經(jīng)理們本來打算克服的現(xiàn)象，由于這些措施而更為加劇。
基于對組織中人性的發(fā)展及其與組織的沖突研究，阿吉里斯認(rèn)為，要跳出上述惡性循環(huán)，關(guān)鍵在于通過新的組織設(shè)計來實現(xiàn)個性與組織的協(xié)調(diào)。他認(rèn)為，如何解決個體成長和組織原則之間的矛盾是管理者長期面對的挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)之一就是努力減少這種不協(xié)調(diào)。而要減少這種不協(xié)調(diào)，就必須減少員工的依賴性和從屬性。阿吉里斯開出的藥方是：如果工作內(nèi)容可以擴大并且有效實施以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)，情況就會得到很大的改善。在實踐中，為了在健康的組織中培養(yǎng)出健康的個人，協(xié)調(diào)組織和個人的關(guān)系，管理者應(yīng)該注意運用以下辦法：工作擴大化和豐富化，擴大職工的工作范圍，用從事多種工作或加大工作難度的方法擴大職工的技術(shù)領(lǐng)域與知識面；實行參與式的以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式；加重員工的責(zé)任，激發(fā)責(zé)任心和創(chuàng)造性；更多依靠員工自我指揮和自我控制等等。然而，這還取決于員工是否對組織有興趣，是否愿意參與到組織的活動中去。個性和組織的關(guān)系，是管理中最基本的關(guān)系，也是管理者所面臨的永久性挑戰(zhàn)。組織行為學(xué)的研究，在這一領(lǐng)域尚有待開拓。
阿吉里斯對個性與組織的研究，引起了學(xué)界的廣泛關(guān)注。但同時，有不少批評者指出阿吉里斯這一研究具有局限性。
克里斯·阿吉里斯 - 主要著作
人格與組織：1957
人際能力與組織效能：1962
個體和組織一體化：1964
組織與發(fā)明：1965
干預(yù)的理論和方法：1970
實踐中的理論：1974
增加領(lǐng)導(dǎo)效能：1976
組織學(xué)習(xí)：與 D.A.舍恩合著，1978
嚴(yán)謹(jǐn)研究的內(nèi)在矛盾：1980
克服組織的防衛(wèi)：1990
行動的知識：1993
組織學(xué)習(xí)Ⅱ：1996
有瑕疵的忠告與管理陷阱：1999
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