喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo）行為科學(xué)的奠基人

喬治·埃爾頓·梅奧(1880—1949)，美國管理學(xué)家，原籍澳大利亞，早期的行為科學(xué)——人際關(guān)系學(xué)說的創(chuàng)始人，美國藝術(shù)與科學(xué)院院士。他出生在澳大利亞的阿得雷德，20歲時在澳大利亞阿福雷德大學(xué)取得邏輯學(xué)和哲學(xué)碩士學(xué)位，應(yīng)聘至昆士蘭大學(xué)講授邏輯學(xué)、倫理學(xué)和哲學(xué)。后赴蘇格蘭愛丁堡研究精神病理學(xué)，對精神上的不正�，F(xiàn)象進(jìn)行分析，從而成為澳大利亞心理療法的創(chuàng)始人。

喬治·埃爾頓·梅奧 - 背景簡介

1922年在洛克菲勒基金會的資助下，埃爾頓·梅奧移居美國，在賓夕法尼亞大學(xué)沃頓管理學(xué)院任教。其間，埃爾頓·梅奧曾從心理學(xué)角度解釋產(chǎn)業(yè)工人的行為，認(rèn)為影響因素是多重的，沒有一個單獨的要素能夠起決定性作用，這成為他后來將組織歸納為社會系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)。1923年，埃爾頓·梅奧在費城附近一家紡織廠就車間工作條件對工人的流動率、生產(chǎn)率的影響進(jìn)行實驗研究。1926年，他進(jìn)入哈佛大學(xué)工商管理學(xué)院專事工業(yè)研究，以后一直在哈佛大學(xué)工作直到退休。

盡管埃爾頓·梅奧從事過不同的職業(yè)，但使他聞名于世的還是他對霍桑實驗所做的貢獻(xiàn)。1927年冬，梅奧應(yīng)邀參加了開始于1924年但中途遇到困難的霍桑實驗，從1927年至1936年斷斷續(xù)續(xù)進(jìn)行了為時9年的兩階段實驗研究。在霍桑實驗的基礎(chǔ)上，埃爾頓·梅奧分別于1933年和1945年出版了《工業(yè)文明的人類問題》和《工業(yè)文明的社會問題》兩部名著。霍桑實驗揭示出工業(yè)生產(chǎn)中的個體具有社會屬性，生產(chǎn)率不僅同物質(zhì)實體條件有關(guān)，而且同工人的心理、態(tài)度、動機(jī)，同群體中的人際關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)集體的關(guān)系密切相關(guān)�；羯�實驗以及埃爾頓·梅奧對霍桑實驗結(jié)果的分析對西方管理理論的發(fā)展產(chǎn)生了重大而久遠(yuǎn)的影響，使西方管理思想在經(jīng)歷過早期管理理論和古典管理理論(包括泰勒的科學(xué)管理理論，法約爾的一般管理理論和韋伯的官僚組織理論)階段之后進(jìn)入到行為科學(xué)管理理論階段。

在人際關(guān)系學(xué)派以前，各種管理理論主要強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性和嚴(yán)密性，輕視人的作用，把工人看做機(jī)器的附屬品。梅奧學(xué)派則注重人的因素，研究人的個體行為和群體行為，強(qiáng)調(diào)滿足職工的社會需求，而這些結(jié)論的重要依據(jù)來自于著名的霍桑實驗。

喬治·埃爾頓·梅奧 - 霍桑實驗

20世紀(jì)20年代，位于美國芝加哥城郊外的西方電器公司的霍桑工廠，是家制造電話機(jī)的專用工廠，它設(shè)備完善，福利優(yōu)越，具有良好的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度。但是工人仍然憤憤不平，生產(chǎn)效率也很不理想。為此，1924年美國科學(xué)院組織了一個包括各方面專家在內(nèi)的研究小組，對該廠的工作條件和生產(chǎn)效率的關(guān)系，進(jìn)行考察和實驗，就此拉開了著名的霍桑實驗的序幕。

霍桑實驗是一項以科學(xué)管理的邏輯為基礎(chǔ)的實驗。從1924年開始到1932年結(jié)束，在將近8年的時間內(nèi)，前后共進(jìn)行過兩個回合：第一個回合是從1924年11月至1927年5月，在美國國家科學(xué)委員會贊助下進(jìn)行的；第二個回合是從1927年至1932年，由梅奧主持進(jìn)行。整個實驗前后經(jīng)過了四個階段。

階段一，車間照明實驗——“照明實驗”

照明實驗的目的是為了弄明白照明的強(qiáng)度對生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響。這項實驗前后共進(jìn)行了兩年半的時間。然而照明實驗進(jìn)行得并不成功，其結(jié)果令人感到迷惑不解，因此有許多人都退出了實驗。

階段二，繼電器裝配實驗——“福利實驗”

1927年梅奧接受了邀請，并組織了一批哈佛大學(xué)的教授成立了一個新的研究小組，開始了霍桑的第二階段的“福利實驗”。

“福利實驗”的目的是為了能夠找到更有效地控制影響職工積極性的因素。梅奧他們對實驗結(jié)果進(jìn)行歸納，排除了四種假設(shè)：(1)在實驗中改進(jìn)物質(zhì)條件和工作方法，可導(dǎo)致產(chǎn)量增加；(2)安排工間休息和縮短工作日，可以解除或減輕疲勞；(3)工間休息可減少工作的單調(diào)性；(4)個人計件工資能促進(jìn)產(chǎn)量的增加。最后得出“改變監(jiān)督與控制的方法能改善人際關(guān)系，能改進(jìn)工人的工作態(tài)度，促進(jìn)產(chǎn)量的提高”的結(jié)論。

階段三，大規(guī)模的訪談計劃——“訪談實驗”

既然實驗表明管理方式與職工的土氣和勞動生產(chǎn)率有密切的關(guān)系，那么就應(yīng)該了解職工對現(xiàn)有的管理方式有什么意見，為改進(jìn)管理方式提供依據(jù)。于是梅奧等人制定了一個征詢職工意見的訪談計劃，在1928年9月到1930年5月不到兩年的時間內(nèi)，研究人員與工廠中的兩萬名左右的職工進(jìn)行了訪談。

在訪談計劃的執(zhí)行過程中，研究人員對工人在交談中的怨言進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)引起他們不滿的事實與他們所埋怨的事實并不是一回事，工人在表述自己的不滿與隱藏在心理深層的不滿情緒并不一致。比如，有位工人表現(xiàn)出對計件工資率過低不滿意，但深入地了解以后發(fā)現(xiàn)，這位工人是在為支付妻子的醫(yī)藥費而擔(dān)心。

根據(jù)這些分析，研究人員認(rèn)識到，工人由于關(guān)心自己個人問題而會影響到工作的效率。所以管理人員應(yīng)該了解工人的這些問題，為此，需要對管理人員，特別是要對基層的管理人員進(jìn)行訓(xùn)練，使他們成為能夠傾聽并理解工人的訪談?wù)�，能夠重視人的因素，在與工人相處時更為熱情、更為關(guān)心他們，這樣能夠促進(jìn)人際關(guān)系的改善和職工士氣的提高。

階段四，繼電器繞線組的工作室實驗——“群體實驗”

這是一項關(guān)于工人群體的實驗，其目的是要證實在以上的實驗中研究人員似乎感覺到在工人當(dāng)中存在著一種非正式的組織，而且這種非正式的組織對工人的態(tài)度有著極其重要的影響。

實驗者為了系統(tǒng)地觀察在實驗群體中工人之間的相互影響，在車間中挑選了14名男職工，其中有9名是繞線工，3名是焊接工，2名是檢驗工，讓他們在一個單獨的房間內(nèi)工作。

實驗開始時，研究人員向工人說明，他們可以盡力地工作，因為在這里實行的是計件工資制。研究人員原以為，實行了這一套辦法會使得職工更為努力地工作，然而結(jié)果卻是出乎意料的。事實上，工人實際完成的產(chǎn)量只是保持在中等水平上，而且每個工人的日產(chǎn)量都是差不多的。根據(jù)動作和時間分析，每個工人應(yīng)該完成標(biāo)準(zhǔn)的定額為7312個焊接點，但是工人每天只完成了6000～6600個焊接點就不干了，即使離下班還有較為寬裕的時間，他們也自行停工不干了。這是什么原因呢？研究者通過觀察，了解到工人們自動限制產(chǎn)量的理由是：如果他們過分努力地工作，就可能造成其他同伴的失業(yè)，或者公司會制定出更高的生產(chǎn)定額來。

研究者為了了解他們之間能力的差別，還對實驗組的每個人進(jìn)行了靈敏度和智力測驗，發(fā)現(xiàn)3名生產(chǎn)最慢的繞線工在靈敏度的測驗中得分是最高的。其中1名最慢的工人在智力測驗上是排行第一，靈敏度測驗排行第三。測驗的結(jié)果和實際產(chǎn)量之間的這種關(guān)系使研究者聯(lián)想到群體對這些工人的重要性。1名工人可以因為提高他的產(chǎn)量而得到小組工資總額中較大的份額，而且減少失業(yè)的可能性，然而這些物質(zhì)上的報酬卻會帶來群體非難的懲罰，因此每天只要完成群體認(rèn)可的工作量就可以相安無事了。即使在一些小的事情上也能發(fā)現(xiàn)工人之間有著不同的派別。繞線工就一個窗戶的開關(guān)問題常常發(fā)生爭論，久而久之，就可以看出他們之間不同的派別了。

研究者認(rèn)為，這種自然形成的非正式組織(群體)，它的職能，對內(nèi)在于控制其成員的行為，對外則為了保護(hù)其成員，使之不受來自管理階層的干預(yù)。這種非正式的組織一般都存在著自然形成的領(lǐng)袖人物。至于它形成的原因，并不完全取決于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，主要是與更大的社會組織相聯(lián)系。

喬治·埃爾頓·梅奧 - 人際關(guān)系學(xué)說的建立

霍桑實驗的結(jié)果由梅奧于1933年正式發(fā)表，書名是《工業(yè)文明中的人的問題》 ，這標(biāo)志著人際關(guān)系學(xué)說的建立。

在霍桑實驗的總結(jié)中，梅奧特別指出以下幾點：

第一，與工人談話有助于他們解除不必要的心理負(fù)擔(dān)和調(diào)整自己對于個人問題的態(tài)度及情緒，從而使他們清楚、明白地提出自己的問題。

第二，訪談有助于工人們與周圍的人相處得更容易，更和諧。

第三，訪談還會提高工人與經(jīng)理人員更好地合作的愿望和能力，這就有助于形成工人對工作群體和對工廠的雙重歸屬感。

第四，與職工交談是培養(yǎng)訓(xùn)練管理人員的重要方法。這有助于上情下達(dá)。管理人員首先必須善于幫助和啟發(fā)他人表達(dá)自己的思想和情感，而不只是高談闊論、教訓(xùn)別人、以自己為中心。這種經(jīng)驗是當(dāng)前學(xué)校教育無法提供的。管理者傾聽別人的意見比展露自己的知識要重要得多，這是成熟、判斷力和智慧的標(biāo)志。

第五，與職工交談是獲取信息的重要源泉，對于經(jīng)理來說具有巨大的客觀價值。經(jīng)理人員有三重任務(wù)：將科學(xué)和技術(shù)應(yīng)用于物質(zhì)資料的生產(chǎn)；使生產(chǎn)經(jīng)營活動系統(tǒng)化；組織協(xié)作。有些經(jīng)理人員認(rèn)為與職工交談所聽到的是一些人的瑣事和主觀意見，沒有什么價值，這說明他們心目中的管理指的是上述前兩方面的內(nèi)容，根本沒有認(rèn)識到自己忽視了第三方面的任務(wù)，他們對信息視而不見，聽而不聞。毫無疑問，這種疏忽和由此造成的盲目行動，必然會影響到組織的效率。

在這里，梅奧提出了人際關(guān)系的重要性，這是一個經(jīng)理人員是否成熟的一個重要標(biāo)志，也是一個組織是否有效的一個重要標(biāo)志。他指出經(jīng)理人員應(yīng)該將他的下屬看為一個社會群體中的社會人，而不應(yīng)該看成一個群氓的個人。

通過霍桑實驗人們終于發(fā)現(xiàn)人群中的一些內(nèi)部規(guī)律，為解決當(dāng)時資本主義的社會問題提供了一條較好的思路。

霍桑實驗的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論對于人的假設(shè)，表明了工人不是被動的，孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點：

(1)人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”。梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動機(jī)，還有社會方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。每一個人都有自己的特點，個體的觀點和個性都會影響個人對上級命令的反應(yīng)和工作的表現(xiàn)。因此，應(yīng)該把職工當(dāng)做不同的個體來看待，當(dāng)做社會人來對待，而不應(yīng)將其視做無差別的機(jī)器或機(jī)器的一部分。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先從社會心理方面考慮合理的組織與管理。

(2)企業(yè)中存在著非正式組織。企業(yè)中除了存在著為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。

非正式群體就是企業(yè)成員在共同工作的過程中，由于抱有共同的社會感情而形成的非正式團(tuán)體。譬如在一家企業(yè)里，在同一車間的同事之間，或者在興趣相同的人們之間，或者因職務(wù)關(guān)系接觸較多的人們之間，有各種各樣的來往，從而會形成各種各樣的群體，這是很自然的事。這些人的往來，不是按照正常的隸屬關(guān)系進(jìn)行的，這是非正式群體的重要特征。

梅奧認(rèn)為任何一個機(jī)構(gòu)里，在正式的法定關(guān)系掩蓋下都存在著大量非正式群體構(gòu)成的更為復(fù)雜的社會關(guān)系體系。非正式組織對于生產(chǎn)效率，工作滿意度都具有強(qiáng)大的影響。無論正式的還是非正式的組織系統(tǒng)，對于一個團(tuán)體的活動都是不可或缺的。

非正式組織是與正式組織相對而言的。梅奧指出，非正式組織與正式組織有重大差別，在正式組織中，以效率邏輯為其行為規(guī)范，而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范，如果管理人員只是根據(jù)效率邏輯來管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，管理當(dāng)局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作。

梅奧根據(jù)霍桑實驗的材料指出，非正式組織的存在盡管帶來種種弊端，但也可以為雇員和組織帶來許多好處。

其中最重要的事實是這些混雜在正式組織中的非正式組織構(gòu)成一個有效能的總體組織系統(tǒng)。梅奧認(rèn)為在瞬息萬變的情況下，官方正式的計劃與對策，缺乏靈活性，因而不可能隨機(jī)制宜地解決紛至沓來的具體問題。恰恰是這些可以靈活應(yīng)變的非正式組織能夠滿足這些需要。

非正式組織的另一種效用是減輕管理工作的負(fù)擔(dān)。非正式組織的配合導(dǎo)致管理者放手委托并實行分權(quán)。一般來說，非正式團(tuán)體對管理人員的支持，很可能導(dǎo)致更融洽的協(xié)調(diào)配合和更高的生產(chǎn)效率，從而有助于工作任務(wù)的圓滿完成。

梅奧認(rèn)為非正式組織還具有一種為管理人員十遺補(bǔ)闕、取長補(bǔ)短的作用。如果管理者不擅長制定計劃，就會有人以非正式的方式在計劃工作中幫助他，從而即使在這方面有弱點的管理人員也能制定出詳實的計劃。

那么，對于管理者來說，怎樣才是對待非正式組織的正確態(tài)度呢?

一是要正視和重視非正式組織的存在。管理當(dāng)局不能忽視和否認(rèn)正式組織中存在的非正式組織，因為非正式組織的存在是一種客觀現(xiàn)象，又是一種普遍現(xiàn)象。因此，管理當(dāng)局對于正式組織中存在的各種非正式組織，只能重視和正視它的存在，而不能忽視和否認(rèn)它的存在。

二是應(yīng)對非正式組織及其成員的行為加以正確的引導(dǎo)，使之有利于正式組織目標(biāo)的實現(xiàn)。如果管理人員懂得了工作中的社會力量，他在設(shè)計自己的正式組織及在進(jìn)行計劃、領(lǐng)導(dǎo)和控制的過程中就能做得更為巧妙些。

另外，如果管理人員在其總的工作中考慮進(jìn)了社會因素，那么他就能修正其組織設(shè)計�；蛘咚�也許還會采用能考慮其群體中的社會行為的任務(wù)小組或其他的一些形式；也可能當(dāng)他在考慮變革已分配好的職責(zé)時，他會注意去熟悉新的社會關(guān)系中的各種阻力和推動力。

(3)新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其土氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。高的滿意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。梅奧和蒙特斯伯格所建立的人際關(guān)系學(xué)說，提出了與當(dāng)時流行的泰勒科學(xué)管理思想不同的一些新觀點。

科學(xué)管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要取決于作業(yè)方法、工作條件和工資制度。因此，只要采用恰當(dāng)?shù)墓べY制度、改善工作條件、制定科學(xué)的作業(yè)方法，就可以提高工人的勞動生產(chǎn)率。梅奧認(rèn)為，生產(chǎn)效率的高低主要取決于工人出租車氣，而工人出租車氣則取決于他們感受到各種需要的滿足程度。在這些需要中，金錢與物質(zhì)方面的需要只占很少的一部分，更多的是獲取友誼、得到尊重或保證安全等方面的社會需要。因此，要提高生產(chǎn)率，就要提高職工出租車氣，而提高職工士氣就要努力提高職工的滿足程度。所以，新型的管理人員應(yīng)該認(rèn)真地分析職工的需要，以便采取相應(yīng)的措施。這樣才能適時、充分地激勵工人，達(dá)到提高勞動生產(chǎn)率的目的。

喬治·埃爾頓·梅奧 - "社會人" 假設(shè)的特點

人際關(guān)系學(xué)說的獨特之處是對人的本性的基本論點，簡單地說，他們認(rèn)為職工是“社會人”。這種假設(shè)認(rèn)為人不但有經(jīng)濟(jì)方面和物質(zhì)方面的需求需要得到滿足，更重要的是人有社會方面和心理方面的需求需要得到滿足。正是基于對人的本性的這種認(rèn)識，人際關(guān)系學(xué)說認(rèn)為，要調(diào)動職工的積極性，就應(yīng)該使職工的社會和心理方面的需求得到滿足。人際關(guān)系學(xué)說的這種認(rèn)識正好與泰羅的“科學(xué)管理理論”對人的本性的基本認(rèn)識相反。因此，基于“社會人”假設(shè)建立起來的人際關(guān)系學(xué)說正好是從與科學(xué)管理理論相反的角度研究如何提高企業(yè)的生產(chǎn)效率的問題。所以說，人際關(guān)系學(xué)說的提出，完全地改變了管理理論發(fā)展的進(jìn)程。

對于社會人，梅奧認(rèn)為：①對于社會人來說，重要的是人與人之間的合作，而不是人們在無組織的人群中互相競爭。②所有的個人主要是為保護(hù)自己在集團(tuán)中的地位而不是為自我的利益而行動。③從霍桑實驗的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，人的思想和行動更多的是由感情而不是由邏輯來引導(dǎo)的。

“社會人”假設(shè)有如下三個特點：

(1)特點之一是，在勞動中同其他人進(jìn)行交往，緊密地結(jié)合在一起。經(jīng)營管理者忽視人際關(guān)系的調(diào)整，必然造成生產(chǎn)中的重大問題。

(2)一個工人進(jìn)入工廠以后與同班組其他人的關(guān)系如何，在很大程度上決定這個工人的工作表現(xiàn)，并直接地影響其才能的正常發(fā)揮。

(3)經(jīng)營管理人員一旦拋棄認(rèn)為工人群眾是群氓的錯誤假設(shè)，重視企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系的不斷調(diào)整，就能獲得驚人的效果。

喬治·埃爾頓·梅奧 - 實踐應(yīng)用

霍桑實驗及其結(jié)論隨著時間的推移，其影響也逐步擴(kuò)大。一些大學(xué)也開始設(shè)立相應(yīng)的課程，人際關(guān)系學(xué)說及其觀點逐步地進(jìn)入了企業(yè)。1949年該學(xué)科被定名為行為科學(xué)以后，福特基金會成立了科學(xué)部，次年建立行為科學(xué)高級研究中心，并在1953年撥款委托哈佛大學(xué)、斯坦福大學(xué)等高等學(xué)府從事行為科學(xué)的研究。然后，洛克菲勒基金會、卡耐基基金會也相繼撥款支持行為科學(xué)的研究。1956年美國出版了第一期《行為科學(xué)》雜志。

自此以后，許多的管理學(xué)家、社會學(xué)家和心理學(xué)家從行為的特點、行為和環(huán)境、行為的過程以及行為的原因等多種的角度開展對人的行為的研究，形成了一系列的理論，使行為科學(xué)成為現(xiàn)代西方管理理論的一個重要流派。理論的研究和發(fā)展反過來促進(jìn)了企業(yè)管理人員重視人的因素，強(qiáng)調(diào)人力資源的開發(fā)，注意改善企業(yè)的人際關(guān)系，注意使組織的需要和成員的需要協(xié)調(diào)一致，等等。

喬治·埃爾頓·梅奧 - 主要著作

《工業(yè)文明的社會問題》:行為科學(xué)的創(chuàng)始人梅奧的代表作

作者：喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo）：行為科學(xué)的奠基人
首次出版：1945年
全書名：《工業(yè)文明的社會問題》
《工業(yè)文明的社會問題》的影響與意義 
 
《工業(yè)文明的社會問題》內(nèi)容提要
歷史背景

20世紀(jì)20年代左右，隨著工人的日益覺醒、工會組織的日益發(fā)展，工人有組織地與雇主進(jìn)行斗爭，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與周期性經(jīng)濟(jì)危機(jī)的加劇以及科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用，使得單純應(yīng)用古典管理理論和方法已不能有效地控制工人來達(dá)到提高生產(chǎn)率和增加利潤的目的。在這種情況下，一些學(xué)者開始從生理學(xué)、心理學(xué)等角度進(jìn)行提高生產(chǎn)率的研究，其中管理史上最著名的也是最成功的研究實驗就是“霍桑實驗”。1927年，美國管理學(xué)家埃爾頓·梅奧應(yīng)邀參與霍桑實驗和對實驗結(jié)果的研究，進(jìn)行了歷時9年之久的兩階段實驗研究。在霍桑實驗的基礎(chǔ)上，梅奧于1933年出版了《工業(yè)文明的人類問題》一書，正式創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說，第一次涉及到了影響員工 生產(chǎn)積極性的社會與心理方面的因素，探討了人際關(guān)系因素在生產(chǎn)與管理中的作用。1945年，梅奧又出版了《工業(yè)文明的社會問題》一書，進(jìn)一步闡述了他的觀點。

書目結(jié)構(gòu)

《工業(yè)文明的社會問題》一書分為兩個部分，第一部分是“科學(xué)與社會”，屬于對支配管理觀念的元理論探討，第二部分是“臨床式調(diào)研方法”，屬于對霍桑實驗以及其他類似的調(diào)查研究和分析論證。

梅奧元理論的主題，是人類社會的協(xié)調(diào)與平衡。在他的《工業(yè)文明的社會問題》一書中，開宗明義就強(qiáng)調(diào)，工業(yè)社會的根本問題，是工業(yè)的飛速發(fā)展導(dǎo)致產(chǎn)生了社會的反常狀態(tài)。他強(qiáng)調(diào)，工業(yè)革命以后，社會在物質(zhì)方面和技術(shù)方面的進(jìn)步和成就是十分巨大的。但正是這種進(jìn)步和成就，使社會失去了原有的協(xié)調(diào)與平衡。“已近兩個世紀(jì)的現(xiàn)代文明在人們合作能力上沒有擴(kuò)大和發(fā)展，而在發(fā)展物質(zhì)的科學(xué)的神圣的名義下不知不覺地做了許多事情損害著團(tuán)體協(xié)作和處理人事能力的提高�！彼�還引用一位澳大利亞醫(yī)生寫給他信中的言論說道：“科學(xué)的發(fā)展能夠使我們認(rèn)識一切，惟一的例外是，人類迄今仍不知道如何和諧地共處。”近代國家都很重視科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，卻忽視了更為本質(zhì)的社會和人類問題。從維多利亞時代開始，人們就對社會進(jìn)步充滿信心，眼前似乎一片光明。

工業(yè)文明的社會問題》的觀點與思想

對于梅奧的觀點,主要有以下6點主張:

以人為本

"以人為本"是梅奧人際關(guān)系理論的核心思想。從梅奧開始,管理注重人的因素超越了設(shè)備的因素。

人存在于組織環(huán)境中,而不是社會中

梅奧深刻的認(rèn)識到人與組織的密切關(guān)系,強(qiáng)調(diào)人存在于組織環(huán)境中,而不是社會中。管理者需要在組織中理解人而非在社會中理解人。

人際關(guān)系中的關(guān)鍵活動是激勵人 梅奧通過霍桑實驗發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系中的關(guān)鍵活動是激勵人

激勵是以團(tuán)隊精神為導(dǎo)向的 激勵要以團(tuán)隊精神為導(dǎo)向是梅奧的又一個主張

透過集體既能滿足個人需求,又能實現(xiàn)組織目標(biāo)

透過集體既能滿足個人需求,又能實現(xiàn)組織目標(biāo)�；羯�實驗表明,個人需求和組織目標(biāo)實現(xiàn)是可以相互融合的,通過對于個人需求的關(guān)注和滿足,可以提升組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

個人與組織都想以最小的投入獲得最大的產(chǎn)出

趨利避害不僅是人的天性也是組織的天性,無論對于組織還是個人來說,他們都會衡量自己的投入產(chǎn)出,所以梅奧認(rèn)為:個人與組織都想以最小的投入獲得最大的產(chǎn)出。在這個方面理性的認(rèn)識是非常重要的,在管理中之所以常常出現(xiàn)核心人才流失的現(xiàn)象,一方面是因為人才本身的選擇,另外一個方面是管理者沒有理 解到個人在投入產(chǎn)出方面所做出的衡量。絕大部分的管理者會關(guān)注組織的投入產(chǎn)出,但是往往會忽略個人的投入產(chǎn)出,還有管理者堅持認(rèn)為每一個人都應(yīng)該為組織作貢獻(xiàn),之后再看得到什么。表面上看這個要求并不過分,但是如果從梅奧的觀點來看卻是錯誤的,因為我們忽略了人們對于他自己投入產(chǎn)出的評估,而這個評估決定 他們的行為選擇。

《工業(yè)文明的社會問題》的影響與意義

《工業(yè)文明的社會問題》一書中總結(jié)出的人際關(guān)系理論隨著時間的推移，其影響也逐步擴(kuò)大，一些大學(xué)開始設(shè)立相應(yīng)的課程，人際關(guān)系學(xué)說及其觀點也逐步進(jìn)入了企業(yè)實踐領(lǐng)域。盡管時代已步入21世紀(jì)，但人際關(guān)系學(xué)說仍然有著深遠(yuǎn)的指導(dǎo)意義。在管理的發(fā)展史上，沒有人能夠忘記霍桑實驗，也沒有人能夠忘記梅奧這個名字，當(dāng)我們今天本著“以人為本”的視角看待管理問題的時候，重溫梅奧的《工業(yè)文明的社會問題》，仍能給我們以新的啟示。

 

喬治·埃爾頓·梅奧 - 參考文獻(xiàn)

經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社2003年7月版陳莞 倪德玲主編《最經(jīng)典的管理思想》一書。