吉爾特·霍夫斯塔德 - 簡介

他擔(dān)任Tilburg大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中心的校外教授�，F(xiàn)時(shí)還兼任世界銀行、亞洲生產(chǎn)力組織和歐盟的顧問。他一九八四年發(fā)表的專著《文化的影響力》、一九九一年發(fā)表的專著《文化與主題：思想的遠(yuǎn)見》，被譯成多種語言版本，他是社會(huì)科學(xué)刊物索引首一百位最常被引用的作者。中國科學(xué)出版社曾于一九九六年翻譯出版過G·霍夫斯坦德教授的代表作《跨越合作的障礙 --多元文化與管理》，被中國文化界稱為“具有啟示性的專著”。

Geert Hofstede曾獲Delft科技大學(xué)機(jī)械工程系的碩士學(xué)位。他曾在荷蘭的多間公司擔(dān)任過各種職務(wù)，包括生產(chǎn)工人和工廠經(jīng)理。之后，通過在業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)，他以優(yōu)等成績獲得了Groningen大學(xué)社會(huì)心理學(xué)博士。1965到1971年間，他創(chuàng)建了并管理著IBM歐洲分部的人力研究部門；他參與了在西歐以及中東地區(qū)所有國家的研究項(xiàng)目。之后，他成為了瑞士IMD、法國INSEAD、比利時(shí)EIASM、以及奧地利IIASA的機(jī)構(gòu)成員以及研究員。1980年至1983年間，他重返生產(chǎn)部門，擔(dān)任位于Leiden的Fasson Europe的人力資源部董事。1980年，他還創(chuàng)建了IRIC（Institute for Research on Intercultural Cooperation），隨著IRIC他后來到了Maastricht，之后搬到了Tilburg，IRIC在2004年關(guān)閉。

隨著他的學(xué)術(shù)專著《Culture’s Consequences》(文化的重要地位)在美國發(fā)表，他成為不同文化比較研究的創(chuàng)始人；他的理論在世界范圍內(nèi)得到應(yīng)用。他的一本很有名的著作《文化與主題：思想的遠(yuǎn)見》(1991年，2005年新版，與Gert Jan Hofstede合著)，至今為止被翻譯成17種語言。自1980年起，Geert Hofstede就成為Social Science Citation Index中最常被引用的荷蘭作者。他還是美國管理學(xué)院院士，荷蘭Nyenrode、希臘雅典、保加利亞的索非亞、以及瑞典Gothenburg等大學(xué)的名譽(yù)博士。

吉爾特·霍夫斯塔德 - 主要思想

G·霍夫斯坦德教授對(duì)世界五十多個(gè)國家的文化進(jìn)行過調(diào)查、分析、比較。在國際學(xué)術(shù)領(lǐng)域，G·霍夫斯坦德教授被視為研究文化差異及文化差異如何影響管理策略的權(quán)威。他說：“在全球經(jīng)濟(jì)一體化中，世界各公司的策略都著重發(fā)展如何能夠滿足最大市場(chǎng)、最多顧客的產(chǎn)品及其服務(wù)。而對(duì)不同文化及價(jià)值觀的研究，是此類策略成功的關(guān)鍵�！�

霍夫斯坦德說過：企業(yè)文化是一種軟的、以完整主義理論為依據(jù)的觀念，但其結(jié)果是堅(jiān)實(shí)的。他曾經(jīng)稱其為“一個(gè)組織的心理資產(chǎn)，可以用來預(yù)測(cè)這個(gè)組織的金融資產(chǎn)在5年內(nèi)將會(huì)發(fā)生什么變化”。而國內(nèi)則有人稱“企業(yè)文化譬若水勢(shì)，可載舟亦可覆舟”，可見企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的無形效力。 企業(yè)文化則是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中，逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對(duì)外形象的體現(xiàn)的總和。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質(zhì)是不同的。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營中所持有的價(jià)值觀念。

吉爾特·霍夫斯塔德（Geert Hofstede）發(fā)現(xiàn)，文化差異的四個(gè)維度上：個(gè)人主義（individualism）和集體主義（collectivism）；權(quán)力距離（power distance）；不確定性規(guī)避（uncertainty avoidance）；男性主義(sexism)和女性主義(feminism)。

吉爾特·霍夫斯塔德 - 組織文化理論

許多學(xué)者從各個(gè)層面對(duì)組織文化進(jìn)行了深入的研究，其中荷蘭學(xué)者霍夫斯泰德(Hofstede)在組織文化對(duì)管理決策影響巨大且被廣泛接受。他認(rèn)為，影響管理活動(dòng)或管理決策模式的文化層面主要有四個(gè)方面:個(gè)人主義和集體主義;權(quán)利差距；不確定性規(guī)避;價(jià)值觀的男性度與女性維度。

(一)個(gè)人主義與集體主義

文化的個(gè)人主義和集體主義層面反映的是不同的社會(huì)對(duì)集體主義態(tài)度不同。在集體主義盛行的國家中，每個(gè)人必須考慮他人利益，組織成員對(duì)組織具有精神上的義務(wù)和忠誠。而在推崇個(gè)人主義的社會(huì)中，每個(gè)人只顧及自身的利益，每個(gè)人自由選擇自己的行動(dòng)。

管理決策方式在這一文化層面上所呈現(xiàn)的差異表現(xiàn)為：

一般說來，在集體主義傾向的公司，管理者在決策時(shí)常鼓勵(lì)員工積極參與決策，決策達(dá)成時(shí)間較長，但執(zhí)行和貫徹決策迅速，因?yàn)閹缀趺總�(gè)員工都參與了決策過程、明白決策的目的和內(nèi)容。而個(gè)人主義傾向強(qiáng)烈的公司管理者，常常自己獨(dú)立決策。決策迅速但執(zhí)行貫徹時(shí)間較長，因?yàn)樗麄儾坏貌挥酶�多的時(shí)間向員工來“推銷”自己的決策目的、內(nèi)容等等。

(二)權(quán)利差距

權(quán)利差距在組織管理中常常與集權(quán)程度、領(lǐng)導(dǎo)和決策聯(lián)系在一起。在一個(gè)高權(quán)力差距的組織中，下屬常常趨于依賴其領(lǐng)導(dǎo)人，在這種情況下，管理者常常采取集權(quán)化決策方式，管理者做決策，下屬接受并執(zhí)行。而在低權(quán)力差距的組織中，管理者與下屬之間，只保持一個(gè)較低程度的權(quán)力差距，下屬則廣泛參與影響他們工作行為的決策。

(三)不確定性規(guī)避

不確定性規(guī)避傾向影響一個(gè)組織使其活動(dòng)結(jié)構(gòu)化需要的程度，也就是影響到一個(gè)組織對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度。在一個(gè)高不確定性規(guī)避的組織中，組織就越趨向建立更多的工作條例、流程或規(guī)范以應(yīng)付不確定性，管理也相對(duì)是以工作和任務(wù)指向?yàn)橹�，管理者決策多為程序化決策。在一個(gè)弱不確定性規(guī)避的組織中，很少強(qiáng)調(diào)控制，工作條例和流程規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化程度較低。例如，日本是不確定性避免程度較高的社會(huì)，因而在日本，“全面質(zhì)量管理”這一員工廣泛參與的管理形式取得了極大的成功，“終身雇傭制”也得到了很好的推行。與此相反，美國是不確定性避免程度低的社會(huì)，同樣的人本主義政策在美國企業(yè)中則不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面質(zhì)量管理”，在美國卻幾乎沒有成效。中國與日本相似，也屬于不確定性避免程度較高的社會(huì)，因而在中國推行員工參與管理和增加職業(yè)穩(wěn)定性的人本主義政策，應(yīng)該是適合的并且是有效的。此外，不確定性避免程度低的社會(huì)，人們較容易接受生活中固有的不確定性，能夠接受更多的意見，上級(jí)對(duì)下屬的授權(quán)被執(zhí)行得更為徹底，員工傾向于自主管理和獨(dú)立的工作。而在不確定性避免程度高的社會(huì)，上級(jí)傾向于對(duì)下屬進(jìn)行嚴(yán)格的控制和清晰的指示。

(四)價(jià)值觀的男性度與女性度

文化的價(jià)值觀中，男性度與女性度和長期取向兩個(gè)維度也在不同程度上影響到管理者的決策方式。 從某種意義上說，各國公司在決策方式上的差異從根本上都可以歸因于多維且相互作用的各個(gè)文化尺度上。男性度與女性度即社會(huì)上居于統(tǒng)治地位的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于男性社會(huì)而言，居于統(tǒng)治地位的是男性氣概，如自信武斷，進(jìn)取好勝，對(duì)于金錢的索取，執(zhí)著而坦然；而女性社會(huì)則完全與之相反。有趣的是，一個(gè)社會(huì)對(duì)“男子氣概”的評(píng)價(jià)越高，其男子與女子之間的價(jià)值觀差異也就越大。美國是男性度較強(qiáng)的國家，企業(yè)當(dāng)中重大決策通常由高層做出，員工由于頻繁地變換工作，對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，因而員工通常不會(huì)積極地參與管理。中國是一個(gè)女性度的社會(huì)，注重和諧和道德倫理，崇尚積極入世的精神。正如我們上面的敘述，讓員工積極參與管理的人本主義政策是可行的。