愛德華·勞勒(Edward E. Lawler)：
人力資源領(lǐng)域最具影響力人物,期望激勵(lì)理論提出者。美國(guó)心理學(xué)家、行為科學(xué)家、人力資源管理專家，1968年與萊曼·波特一起在《管理態(tài)度和成績(jī)》中提出期望激勵(lì)理論。愛德華·勞勒 - 人物簡(jiǎn)介
在美國(guó)布朗大學(xué)獲學(xué)士，在加利福尼亞大學(xué)伯克利分校獲博士，曾執(zhí)教于耶魯大學(xué)，任密歇根大學(xué)心理學(xué)教授和社會(huì)研究所組織行為室主任，兼任西雅圖的巴特勒紀(jì)念研究所人類事務(wù)所研究中心訪問學(xué)者。
愛德華 E.勞勒三世任職于南加州大學(xué)，是該校商業(yè)管理研究生院的管理學(xué)和組織學(xué)教授和研究教授.勞勒教授于1978年加入南加州大學(xué),于1979年創(chuàng)建了該校的有效組織研究中心(CentercforEffectivecOrganization)并任主任.
勞勒教授在布朗大學(xué)獲得文學(xué)學(xué)士學(xué)位(1960年),1964年在加州大學(xué)伯克利分校獲得哲學(xué)博士學(xué)位和心理學(xué)博士學(xué)位,隨后,勞勒任教于耶魯大學(xué).1972年,勞勒轉(zhuǎn)到密歇根大學(xué),是該校社會(huì)研究院調(diào)研中心的心理學(xué)教授和項(xiàng)目主任.兼任西雅圖的巴特勒紀(jì)念研究所人類事務(wù)所研究中心訪問學(xué)者。
勞勒教授因其卓越的研究工作而為許多專業(yè)協(xié)會(huì)所尊敬.他擔(dān)任過100多個(gè)組織的有關(guān)雇員參與、組織變革和賠付方面的顧問。
愛德華·勞勒 - 主要貢獻(xiàn)
勞勒提出的期望理論模型認(rèn)為，激勵(lì)的第一個(gè)因素是個(gè)人覺得自己的努力可能導(dǎo)致績(jī)效的概率有多大；第二個(gè)因素是他覺得他的績(jī)效產(chǎn)生正面或反面結(jié)果的概率；第三個(gè)因素是他對(duì)結(jié)果所賦予的價(jià)值。
1968年，在期望理論的基礎(chǔ)上，勞勒和萊曼·波特在《管理態(tài)度與工作績(jī)效》一書中提出著名的勞勒—波特激勵(lì)模式。他們指出：一個(gè)人努力的程度是由工作所獲得報(bào)償?shù)膬r(jià)值和個(gè)人感到努力后可能獲得報(bào)償?shù)母怕蕸Q定的，而一個(gè)人的工作績(jī)效主要依賴于努力程度，同時(shí)還依賴于個(gè)人能力，個(gè)人的“角色認(rèn)識(shí)”(即對(duì)自己工作方向、規(guī)范的認(rèn)識(shí))以及所處環(huán)境的限制。一個(gè)人的滿意感取決于所獲得 報(bào)償同個(gè)人自認(rèn)為應(yīng)獲報(bào)償同個(gè)人自認(rèn)為應(yīng)獲報(bào)償?shù)囊恢滦�，如前者大于或等于后者，�?huì)提高個(gè)人滿意感，反之則會(huì)降低個(gè)人滿意感。同時(shí)一個(gè)人最后得到的滿意程 度又將影響以后的價(jià)值判斷。此外，一個(gè)人做出的成績(jī)與效果(績(jī)效)一方面直接影響他自認(rèn)為應(yīng)得的報(bào)償，另外一方面影響到今后對(duì)該項(xiàng)工作的期望值。
二十世紀(jì)六七十年代，勞勒—波特激勵(lì)模式產(chǎn)生了非常大的影響，即使今天仍有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實(shí)意義。勞勒—波特的激勵(lì)理論告訴人們，不要以為設(shè)置了激勵(lì)目標(biāo)、采取了激勵(lì)手段，就一定能獲得所需的行動(dòng)和努力，并使員工滿意。要形成激勵(lì)→努力→績(jī)效→獎(jiǎng)勵(lì)→滿足，然后從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)懲制度、 組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個(gè)人心理期望等多種綜合性因素。
1995年，勞勒推出《最終競(jìng)爭(zhēng)力》一書，同樣引起強(qiáng)烈反響。這本書的核心思想是：通過企業(yè)高投入建立的雇主與雇員間的信任合作關(guān)系，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力最終來(lái)源，而符合這一要求的方法是——高度參與式方法。高度參與式方法可以替代全面質(zhì)量管理方法， 而且更有優(yōu)越性，它能為組織提供更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。高度參與式方法為以多樣化、民主化、企業(yè)家行為以及對(duì)個(gè)人的尊重為特征的組織提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。它通過強(qiáng)調(diào)較少的科層等級(jí)、無(wú)縫組織、快速適應(yīng)和轉(zhuǎn)變、橫向的工作關(guān)系以及對(duì)集體的責(zé)任心，創(chuàng)造富有意義和滿足感的工作，給予組織最低層員工更多的信息、知識(shí)、權(quán)力和報(bào)酬，這也是組織的最終競(jìng)爭(zhēng)力所在。《商業(yè)周刊》評(píng)價(jià)該書“透徹地分析了復(fù)雜的組織變革，挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的管理假定，提出了既具有變革性又具有可操作性的管理方案”。
愛德華·勞勒 - 綜合激勵(lì)模型
這是美國(guó)行為科學(xué)家愛德華·勞勒和萊曼·波特提出的一種激勵(lì)理論。愛德華·勞勒在美國(guó)的布朗大學(xué)獲學(xué)土學(xué)位，在加里福尼亞大學(xué)伯克利分校獲博士學(xué)位，曾在耶魯大學(xué)任教，以后在密歇根大學(xué)任心理學(xué)教授和社會(huì)研究所組織行為室主任。他還是西雅圖的巴特勒紀(jì)念研究所人類事務(wù)所研究中心的訪問學(xué)者。萊曼·波特也是美國(guó)著名行為科學(xué)家，在耶魯大學(xué)獲得博士學(xué)位后，在加州大學(xué)伯克利分校任教十一年，并在耶魯大學(xué)管理科學(xué)系任訪問教授一年。以后，他在加州大學(xué)管理研究院任院長(zhǎng)和管理及心理學(xué)教授。波特一勞勒斯望激勵(lì)理論是他們?cè)?968年的《管理態(tài)度和成績(jī)》一書中提出來(lái)的。
這模型的特點(diǎn)是：
1．"激勵(lì)"導(dǎo)致一個(gè)人是否努力及其努力的程度；
2．工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度，具體地講，"角色概念"就是一個(gè)人對(duì)自己扮演的角色認(rèn)識(shí)是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責(zé)或任務(wù)；
3．獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)職工看到他們的獎(jiǎng)勵(lì)與成績(jī)關(guān)聯(lián)性很差時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)將不能成為提高績(jī)效的刺激物；
4．獎(jiǎng)懲措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公正。如果他認(rèn)為符合公平原則，當(dāng)然會(huì)感到滿意，否則就會(huì)感到不滿。眾所周知的事實(shí)是，滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。
1967年，波特和勞勒還在他們合作的《成績(jī)對(duì)工作滿足的影響》一文中表示了成績(jī)對(duì)滿足影響的一種理論模式：
這種模式的具體內(nèi)容是，一個(gè)人在作出了成績(jī)后，得到兩類報(bào)酬。一是外在報(bào)酬，包括工資、地位、提升、安全感等。按照馬斯洛的需要層次論，外在報(bào)酬往往滿足的是一些低層次的需要。由于一個(gè)人的成績(jī)，特別是非定量化的成績(jī)往往難于精確衡量，而工資、地位、提升等報(bào)酬的取得也包含多種因素的考慮，不完全取決于個(gè)人成績(jī)，所以在圖中用了一條曲折的線把成績(jī)與外在報(bào)酬聯(lián)系起來(lái)，表示二者并非直接的、必然的因果關(guān)系。另一種報(bào)酬是內(nèi)在報(bào)酬。即一個(gè)人由于工作成績(jī)良好而給予自己的報(bào)酬，如感到對(duì)社會(huì)作出了貢獻(xiàn)，對(duì)自我存在意義及能力的肯定等等。它對(duì)應(yīng)的是一些高層次的需要的滿足，而且與工作成績(jī)是直接相關(guān)的，所以圖中用曲折程度不大的線連結(jié)了"成績(jī)"與"內(nèi)在報(bào)酬"。
愛德華·勞勒 - 主要著作
勞勒教授他是一位全球廣受歡迎的學(xué)者和作家，獨(dú)立著書或與人合著了200多篇論文和20多本專著.。《商業(yè)周刊》將勞勒評(píng)價(jià)為美國(guó)大師級(jí)的管理專家。
其主要著作有：
《管理態(tài)度和成績(jī)》(1968年, 與萊曼·波特合著)
《成績(jī)對(duì)工作滿足的影響》(1967年,與萊曼·波特合著)
《從事有益于理論和實(shí)踐的研究工作》(1985年).
《高度參與式管理》(1986年)
《績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)》(1989年,合著).
《美國(guó)的雇員參與》(1989年).
《戰(zhàn)略上的薪酬》(1990年)
《雇員參與與全面質(zhì)量管理》(1992年).
《最終競(jìng)爭(zhēng)力》(1995年)
愛德華·勞勒 - 《最終競(jìng)爭(zhēng)力》簡(jiǎn)介
基本信息
·出版社：機(jī)械工業(yè)出版社
·頁(yè)碼：268頁(yè)碼
·ISBN：7111152883
·條碼：9787111152880
·版次：2005年1月第1版
·裝幀：精裝
·開本：16開
內(nèi)容簡(jiǎn)介
“一部深邃而博大的著作，作者是組織效益方面一位知名專家，勞勒詳細(xì)闡述了在向高度參與式組織方向發(fā)展時(shí)，為什么需要組織運(yùn)作方式的徹底改變。”
書評(píng)
“一部深邃而博大的著作，作者是組織效益方面一位知名專家，勞勒詳細(xì)闡述了在向高度參與式組織方向發(fā)展時(shí)，為什么需要組織運(yùn)作方式的徹底改變�！�
編輯推薦
本書作者是赫赫有名的管理學(xué)愛德華E.勞勒三世，在書中這位管理學(xué)領(lǐng)域的巨擘闡述的核心思想是：通過企業(yè)的高投入建立的雇主和雇員之間的信任和合作關(guān)系，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的最終來(lái)源，而符合這一要求的方法就是——高度參與式方法。高度參與式方法是一種可以替代全面質(zhì)量管理方法的方法，是一種遠(yuǎn)比其更優(yōu)越的方法，它以為組織提供更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。高度參與式方法為以多樣化、民主化、企業(yè)家行為以及對(duì)個(gè)人的尊重為特征的組織提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它通過強(qiáng)調(diào)較少的科層等級(jí)、無(wú)縫組織、快速適應(yīng)和轉(zhuǎn)變、橫向的工作關(guān)系以及對(duì)集體的責(zé)任心，來(lái)創(chuàng)造富有意義和滿足感的工作，給與組織最低層員工更多的信息、知識(shí)、權(quán)力和報(bào)酬，而這就是組織的最終競(jìng)爭(zhēng)力之所在。
愛德華·勞勒 - 參考資料
"http://wiki.mbalib.com/wiki/%E7%88%B1%E5%BE%B7%E5%8D%8E%C2%B7%E5%8A%B3%E5%8B%92"
