艾德佳·沙因(Edgar H．Schein )：企業(yè)文化與組織心理學(xué)領(lǐng)域的開創(chuàng)者和奠基人
艾德佳·沙因 - 艾德佳·沙因簡(jiǎn)介
艾德佳·沙因(Edgar H．Schein )是美國麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院教授,1947年畢業(yè)于芝加哥大學(xué)教育系,1949年在斯坦福大學(xué)取得社會(huì)心理學(xué)碩士學(xué)位,1952年在哈佛大學(xué)取得博士學(xué)位，此后一直任職于斯隆學(xué)院。在組織文化領(lǐng)域中，他率先提出了關(guān)于文化本質(zhì)的概念，對(duì)于文化的構(gòu)成因素進(jìn)行了分析，并對(duì)文化的形成、文化的間化過程提出了獨(dú)創(chuàng)的見解。在組織發(fā)展領(lǐng)域中針對(duì)組織系統(tǒng)所面臨的變革課題開發(fā)出了組織咨詢的概念和方法(Process，consultation)。他的主要研究著作包括組織文化和領(lǐng)導(dǎo)(Organizational culture and Ieadeship)、組織心理(Organizational Psychology)、職業(yè)動(dòng)力學(xué)(Career dynamics)、咨詢過程(Process consultation)、重新思考咨詢過程(Process consultation revisited)等，另外還有幾十篇研究論文。以下主要介紹他關(guān)于組織文化方面的研究成果。
艾德佳·沙因 - 關(guān)于沙因的名著《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》
根據(jù)沙因的說法，如果我們不能夠?qū)⒔M織文化作為應(yīng)對(duì)變革的首要資源的話，所謂的組織學(xué)習(xí)、組織發(fā)展、有規(guī)劃的變革，等等將無從談起。而且，如果管理者對(duì)自己的組織文化無意識(shí)的話，他們將被動(dòng)地為文化所左右。文化最好能夠?yàn)榻M織的每一個(gè)成員所理解，但是，對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)者來說，理解自己的組織文化則是必須的。
艾德佳·沙因 - 組織文化的定義
在20世紀(jì)80年代，隨著日本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的快速增強(qiáng)，許多學(xué)者開始對(duì)日本企業(yè)的管理進(jìn)行研究，結(jié)果他們發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)的文化特征是促使企業(yè)發(fā)展的重要因素。由此，管理學(xué)家開始對(duì)企業(yè)文化或組織文化給予了相當(dāng)熱情的研究，綜合起來主要有以下的內(nèi)容：
1．人們進(jìn)行相互作用時(shí)所被觀察到的行為準(zhǔn)則；包括使用的語言，或者為了表達(dá)敬意和態(tài)度時(shí)類似一些儀式的做法等。
2．群體規(guī)范：如霍桑實(shí)驗(yàn)中所揭示的工作群體的規(guī)范。
3．主導(dǎo)性價(jià)值觀：包括類似于產(chǎn)品質(zhì)量，價(jià)格領(lǐng)導(dǎo)者等組織中所信奉的核心價(jià)值觀。
4．正式的哲學(xué)：包括處理組織和其利益相關(guān)者如股東、員工、顧客的關(guān)系時(shí)應(yīng)該信奉的意識(shí)形態(tài)，以及給予組織中各種政策指導(dǎo)的一種哲學(xué)。例如惠普之道。
5．游戲規(guī)則：為了在組織中生存而學(xué)習(xí)的游戲規(guī)則，例如一個(gè)新成員必須學(xué)會(huì)這種規(guī)則才能被接受。
6．組織氣候：組織成員在與外部人員進(jìn)行接觸過程中所傳達(dá)的組織內(nèi)部的風(fēng)氣和感情。
7．牢固樹立的技巧;包括組織成員在完成任務(wù)時(shí)的特殊能力，不憑借文字和其他藝術(shù)品就能由一代向另一代傳遞的處理主要問題的能力等。
8．思維習(xí)慣、心智模式(Mental models)、語言模式：包括組織成員共享的思維框架。
9．共享的意思：組織成員在相互作用過程中所創(chuàng)造的自然發(fā)生的一種理解。
10．一致性符號(hào)：包括創(chuàng)意、感覺和想象等組織發(fā)展的特性，這些可能不被完全認(rèn)同，但是它們會(huì)體現(xiàn)在組織的建筑物、文件以及組織其他的物質(zhì)層面上。
沙因認(rèn)為對(duì)這些內(nèi)容的討論都沒有涉及文化的本質(zhì)，他認(rèn)為文化是一個(gè)特定組織在處理外部適應(yīng)和內(nèi)部融和問題中所學(xué)習(xí)到的，由組織自身所發(fā)明和創(chuàng)造并且發(fā)展起來的一些基本的假定類型，這些基本假定類型能夠發(fā)揮很好的作用，并被認(rèn)為是有效的，由此被新的成員所接受。以上所列舉的文化不過是更加深層的文化的表象，真正的文化則是隱含在組織成員中的潛意識(shí)，而且文化和領(lǐng)導(dǎo)者是同一硬幣的兩面，當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造了一個(gè)組織或群體的同時(shí)就創(chuàng)造了文化。
艾德佳·沙因 - 組織文化的三個(gè)層次
通過對(duì)組織文化要素三個(gè)層次的劃分，Edgar Schein對(duì)什么是組織文化做出了精辟的解釋。
沙因?qū)⒔M織文化分為以下三個(gè)層次：
1.人工制品（Artifacts）。人工制品是那些外顯的文化產(chǎn)品，能夠看得見、聽得見、摸得著（如制服），但卻不易被理解。
2.信仰與價(jià)值（Espoused Values）。藏于人工制品之下的便是組織的“信仰與價(jià)值”，它們是組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)和哲學(xué)。
3.基本隱性假設(shè)與價(jià)值（Basic Assumptions and Values）。組織文化的核心或精華是早已在人們頭腦中生根的不被意識(shí)到的假設(shè)、價(jià)值、信仰、規(guī)范等，由于它們大部分出于一種無意識(shí)的層次，所以很難被觀察到。然而，正是由于它們的存在，我們才得以理解每一個(gè)具體組織事件為什么會(huì)以特定的形式發(fā)生。這些基本隱性假設(shè)存在于人們的自然屬性、人際關(guān)系與活動(dòng)、現(xiàn)實(shí)與事實(shí)之中。
艾德佳·沙因 - 組織文化的五個(gè)維度
沙因綜合前人對(duì)文化比較的研究成果，對(duì)于深層的處于組織根底的文化分成以下五個(gè)維度：
1．自然和人的關(guān)系：指組織的中心人物如何看待組織和環(huán)境之間的關(guān)系，包括認(rèn)為是可支配的關(guān)系還是從屬關(guān)系，或者是協(xié)調(diào)關(guān)系等。組織持有什么樣的假定毫無疑問會(huì)影響到組織的戰(zhàn)略方向，而且組織的健全性要求組織對(duì)于當(dāng)初的組織／環(huán)境假定的適當(dāng)與否具有能夠隨著環(huán)境的變化進(jìn)行檢查的能力。
2．現(xiàn)實(shí)和真實(shí)的本質(zhì)：組織中對(duì)于什么是真實(shí)的，什么是現(xiàn)實(shí)的，判斷它們的標(biāo)準(zhǔn)是什么，如何論證真實(shí)和現(xiàn)實(shí)，以及真實(shí)是否可以被發(fā)現(xiàn)等等一系列假定。同時(shí)包括行動(dòng)上的規(guī)律、時(shí)間和空間上的基本概念。他指出在現(xiàn)實(shí)層面上包括客觀的現(xiàn)實(shí)，社會(huì)的現(xiàn)實(shí)和個(gè)人的現(xiàn)實(shí)。在判斷真實(shí)時(shí)可以采用道德主義或現(xiàn)實(shí)主義的尺度。
3．人性的本質(zhì)：包含著哪些行為是屬于人性的，而哪些行為是非人性，這一關(guān)于人的本質(zhì)假定和個(gè)人與組織之間的關(guān)系應(yīng)該是怎樣的等等假定。
4．人類活動(dòng)的本質(zhì)：包含著哪些人類行為是正確的，人的行為是主動(dòng)或被動(dòng)的，人是由自由意志所支配的還是被命運(yùn)所支配的，什么是工作，什么是娛樂等一系列假定。
5．人際關(guān)系的本質(zhì)：包含著什么是權(quán)威的基礎(chǔ)，權(quán)力的正確分配方法是什么，人與人之間關(guān)系的應(yīng)有態(tài)勢(shì)(例如是競(jìng)爭(zhēng)的或互助的)等假定。沙因認(rèn)為組織文化決定了組織價(jià)值觀以及在此價(jià)值觀之下的組織行為，而且深刻地隱含在組織深層的東西，要了解它是非常困難的。通過對(duì)組織構(gòu)造、信息系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、組織發(fā)表的目標(biāo)、典章以及組織中的傳說等物質(zhì)層面的分析，能夠推論得到的文化信息是有限的。在論證中他舉出兩個(gè)組織結(jié)構(gòu)完全相同的企業(yè)，他們的文化可能是完全不相同的。為了更好的解釋一個(gè)組織的文化，沙因建議利用群體面談和群體討論的方法，而且對(duì)于以上所列舉的五個(gè)文化維度分別列舉了一些應(yīng)該討論的內(nèi)容。
艾德佳·沙因 - 文化的生成和領(lǐng)導(dǎo)的作用
具有同樣背景和經(jīng)歷的兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)組織，在相同的社會(huì)環(huán)境中進(jìn)行生存競(jìng)爭(zhēng)，在經(jīng)過了5年或10年以后，這兩個(gè)企業(yè)組織的文化為什么會(huì)完全不同呢？某種文化要素在新環(huán)境中已經(jīng)沒有任何意義了，為什么還能存在呢？尤其是組織領(lǐng)導(dǎo)者包括組織成員已經(jīng)認(rèn)識(shí)到這種文化要素必須要改革，但是它卻還是能夠存在下去，原因何在呢？在解釋文化形成過程之前，沙因首先提出了以上這些疑問。沙因認(rèn)為要解釋組織文化的生成過程要綜合使用群體力學(xué)理論、領(lǐng)導(dǎo)理論和學(xué)習(xí)理論。利用群體力學(xué)理論——通過觀察組織中的各種群體，說明在群體根底中潛在的個(gè)人之間情緒過程。這個(gè)過程可以幫助我們解決諸如“對(duì)于某個(gè)問題多數(shù)人所共有的思考方法，和在此之上的共同的解決方案”中“共有”的意思。因?yàn)樗袑?duì)文化的定義中都包含著諸如被共有的解決方案、被共有的理解、被共有的共識(shí)等概念，可是人們的共有是如何發(fā)生的卻沒有被解釋清楚。利用群體力學(xué)理論可以解釋這個(gè)共有過程。領(lǐng)導(dǎo)理論中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性、類型對(duì)于集團(tuán)形成的影響的研究結(jié)果，對(duì)于理解文化進(jìn)化會(huì)有許多幫助。
學(xué)習(xí)理論是組織關(guān)于如何學(xué)習(xí)認(rèn)知、感情、行為方式等的說明，而文化也是被學(xué)習(xí)到的行為。利用學(xué)習(xí)理論可以對(duì)于文化的學(xué)習(xí)過程進(jìn)行解釋。
艾德佳·沙因 - 組織文化理論應(yīng)用結(jié)論
沙因在提出以上的理論框架后分別應(yīng)用這些理論對(duì)小群體中文化的出現(xiàn)、組織的創(chuàng)始者是如何創(chuàng)造文化的、領(lǐng)導(dǎo)者是如何根植和傳達(dá)文化的等進(jìn)行了論述。在其著作《組織文化和領(lǐng)導(dǎo)》中還專門探討了組織的成長階段和文化變革機(jī)制。
如何適應(yīng)組織內(nèi)部和外部環(huán)境的變化是企業(yè)組織經(jīng)營過程中永遠(yuǎn)重要的課題，特別是近年來環(huán)境變化的速度越來越快，適應(yīng)環(huán)境變化的重要性也越來越高。為了適應(yīng)變化，企業(yè)需要具有新的思考方式和行為方式，可是這種新的方式卻很難產(chǎn)生或很難生存。沙因?qū)M織文化的研究為我們認(rèn)識(shí)自己文化的深層本質(zhì)提供了工具，我們需要從根本上進(jìn)行改變才能適應(yīng)新的變化，而不僅僅是簡(jiǎn)單的改變戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、管理系統(tǒng)。
沙因1992年承認(rèn)，即便進(jìn)行更為嚴(yán)謹(jǐn)深入地研究，我們也只能就組織文化的某些成分得出一些結(jié)論，我們不可能理解組織文化的全部。就如何了解和把握組織文化，Schein推薦了如下方法：類似于心理醫(yī)生對(duì)待心理病人的重復(fù)的、臨床的方法。值得一說的是，Shein的這種組織文化的研究手段迥異于那些流行管理雜志鼓吹的各種時(shí)髦方法。
1996年，在更新的一本書中，沙因又將組織文化定義為：“一系列的內(nèi)隱假設(shè)，有關(guān)一群人如何分享和決定他們的認(rèn)知、思想、情感以及公開行為的程度。它借由組織成員的共享歷史和期望，以及他們之間的社會(huì)互動(dòng)的產(chǎn)出所形成�！�
艾德佳·沙因 - 主要著作
組織又化和領(lǐng)導(dǎo)（Organizational culture and Ieadeship)
《組織心理》（Organizationa1 Psychology）
職業(yè)動(dòng)力學(xué)（Career dynamics）
咨詢過程（Process consultation）
重新思考咨詢過程（Process consultation revisited）等
另外還有幾十篇研究論文。代表作：
《組織文化和領(lǐng)導(dǎo)》
《過程咨詢》《職業(yè)錨：發(fā)現(xiàn)你真正的價(jià)值》等。
艾德佳·沙因 - 參考資料
http://wiki.mbalib.com/wiki/%E8%89%BE%E5%BE%B7%E4%BD%B3%C2%B7%E6%B2%99%E5%9B%A0
