倫西斯·利克特 【Rensis Likert 1903.08.05－1981.09.03】，美國教育家和組織心理學家。他出生于美國懷俄明州夏延（Cheyenne），逝于美國密歇根州安阿伯（Ann Arbor）。

倫西斯·利克特是美國現(xiàn)代行為科學家，他對管理思想發(fā)展的主要貢獻在于領導理論、激勵理論和組織理論的研究工作。

倫西斯·利克特 - 生平簡介

他的父親是一名工程師。利克特先就讀于密歇根大學，起初學的是工程學，但最后卻在 1922 年獲得了社會學和經(jīng)濟學專業(yè)的文學士學位。后來在哥倫比亞大學學習，1932 年獲得心理學博士學位，其里程碑式的學位論文《態(tài)度測量方法》發(fā)表于《心理學檔案》雜志。這篇學位論文成為利克特量表的基礎（利克特量表是社會學家們的一種標準工具）。在密歇根大學期間，他和簡（Jane Gibson）相識，并于幾年后在他攻讀博士期間結(jié)婚，婚后他們有兩個女兒。

1930－1935 年，利克特任紐約大學心理學教授，之后在康涅狄格州哈特福德任人壽保險機構(gòu)管理研究協(xié)會董事，在此期間，他采用面談和書面問答的形式對 10 家最佳的和 10 家最差的保險公司進行了比較研究，其研究結(jié)果發(fā)表在《信心與機構(gòu)管理》（與 J.M.威利茨合著）叢書中。這項研究為他后來繼續(xù)開展組織領導問題的研究打下了基礎。1939 年，利克特受聘于農(nóng)業(yè)經(jīng)濟局下屬位于華盛頓的計劃調(diào)查處，在該處工作時他發(fā)展了談話、編碼和取樣調(diào)查等方法，成為當今社會基礎。第二次世界大戰(zhàn)期間，他在戰(zhàn)時情報處工作，研究公眾態(tài)度、公眾體驗和公眾行為等課題。他與愛荷華州立大學合作研究制定了一套家庭取樣調(diào)查的方法，即人們現(xiàn)在所知的概率取樣調(diào)查。他還與其他人一起對戰(zhàn)爭債券、外國僑民和戰(zhàn)時轟炸的影響等開展了廣泛的研究。

1946 年，利克特受密歇根大學之邀，為該校建立了社會調(diào)查研究中心。不久，該中心與后來增加的三個中心一起合并為社會研究所，利克特擔任該所所長，一直到他 1970 年退休為止。在此期間，他出版了兩本主要著作：《新型的管理》和《人類組織》，他的管理理論在日本極受歡迎，影響波及近代日本各地組織。此外，他還于 1976 年與其妻子簡合著了《對付沖突的新方法》一書。這些著作（包括 100 多篇發(fā)表在期刊上的學術(shù)論文）闡述了他對參與管理問題的理論觀點，完善了他還在保險公司工作就得出的結(jié)論。退休后，利克特建立了一家以他的名字命名的咨詢機構(gòu)，稱作倫西斯·利克特服務社，將他的研究成果實際應用于管理和組織領域，直到去世。

倫西斯·利克特 - 主要成就

利克特以其設計的利克特量表（Likert Scales）和管理風格的研究而聞名。

1.利克特量表

他在簡化瑟斯頓量表的基礎上發(fā)展出的一種簡便而可靠的量表 - 利克特量表，是一種現(xiàn)代調(diào)查研究中被普遍采用的態(tài)度測量表。在該量表中，屬同一概念的題目用加總的方式來計分，單獨的題目是無意義的。它的基本形式是給出一組陳述，這些陳述都與某人對某個單獨事物的態(tài)度有關(guān)。要求調(diào)查對象表明他是“強烈贊同”、“贊同”、“反對”、“強烈反對”或“未決定”。當然，根據(jù)需要詞語表述可略有不同。標準的利克特量表共分 5 個等級，也可以根據(jù)需要簡化或增加等級。利克特量表有積極性陳述和消極式陳述兩種類型的陳述方式：如果答案選擇是：完全同意；同意；不一定；不同意；完全不同意，則為積極性陳述，選擇“完全同意”的得 5 分，“同意”的得 4 分……。消極式陳述評分則相反，即對“完全不同意”的給 5 分。被試做答后，把分數(shù)相加就可得出總分。因此，利克特量表有時也稱求和量表（Summated scales）。

2.管理風格理論

1947 年以后，利克特及其密歇根大學社會研究所的同事，曾進行了一系列的領導研究，其對象包括企業(yè)，醫(yī)院及政府各種組織機構(gòu)。1961 年，他們把領導者分為兩種基本類型，即“以工作為中心”（Job - centered）的領導與“以員工為中心”（Employee - centered）的領導。前者的特點是：任務分配結(jié)構(gòu)化，嚴密監(jiān)督，工作激勵，依照詳盡的規(guī)定行事；而后者的特點是：重視人員行為反應及問題。利用群體實現(xiàn)目標，給予組織成員較大的自由選擇的范圍。經(jīng)過比較研究，利克特得出以下幾條結(jié)論：

高生產(chǎn)效率和低生產(chǎn)效率的部門，職工的士氣可能無差別；

部門領導者凡是關(guān)心職工的，生產(chǎn)效率就高； 經(jīng)常施加壓力的，生產(chǎn)效率則低；

部門領導者與下級和職工接觸多的，生產(chǎn)效率就高；反之生產(chǎn)效率則低；

部門領導人注意向下級授權(quán)，聽取下級意見并讓他們參與決策的，生產(chǎn)效率就高；相反，采取獨裁領導方式的，生產(chǎn)效率則低。

利克特根據(jù)大量研究材料，證明單純依靠獎懲來調(diào)動職工積極性的管理方式將被淘汰。只有依靠民主管理，從內(nèi)部來調(diào)動職工的積極性，才能充分發(fā)揮人力資源的作用。而獨裁管理方式不僅永遠不能達到民主管理所能達到的生產(chǎn)水平，也不能使職工對工作產(chǎn)生滿足感。據(jù)此，利克特倡議員工參與管理。他認為有效的領導者是注重于面向下屬的，他們依靠信息溝通使所有各個部門像一個整體那樣行事。群體的所有成員（包括主管人員在內(nèi)）實行一種相互支持的關(guān)系，在這種關(guān)系中，他們感到在需求價值、愿望、目標與期望方面有真正共同的利益。由于這種領導方式要求對人采取激勵方法。因此利克特認為，它是領導一個群體的最為有效的方法。利克特假設了四種管理風格，以此作為研究和闡明他的領導原則：

專制權(quán)威式（exploitative authoritative）：主管人員發(fā)布指示，決策中沒有下屬參與；主要用恐嚇和處分，有時也偶爾用獎賞去激勵人們；慣于由上而下地傳達信息，把決策權(quán)局限于最高層；等等。

溫和專制式（benevolent authoritative）：用獎賞兼某些恐嚇及處罰的方法去鼓勵下屬；允許一些自下而上傳遞的信息；向下屬征求一些想法與意見，并允許把某些決策權(quán)授予下屬，但加以嚴格的政策控制。

民主協(xié)商式（consultative）：主管人員在做決策時征求、接受和采用下屬的建議；通常試圖去酌情利用下屬的想法與意見；運用獎賞并偶爾兼用處罰的辦法和讓員工參與管理的辦法來激勵下屬；既使下情上達，又使上情下達；由上級主管部門制定主要的政策和運用于一般情況的決定，但讓較低一級的主管部門去作出具體的決定，并采用其他一些方法商量著辦事。

民主參與式（Participative）：主管人員向下屬提出挑戰(zhàn)性目標，并對他們能夠達到目標表示出信心；在諸如制定目標與評價目標所取得的進展方面，讓群眾參與其事并給予物質(zhì)獎賞；既使上下級之間的信息暢通，又使同級人員之間的信息暢通；鼓勵各級組織作出決定，或者將他們自己與其下屬合起來作為一個群體從事活動。

利克特認為：風格 1 是極端專制的領導系統(tǒng)，效果最差。權(quán)力集中在最高一級，下級無任何發(fā)言與自由，領導與下層存在不信任氣氛，因而組織目標難以實現(xiàn)；風格 2 是溫和式專制領導，權(quán)力控制在最高層，但領導者對下級較和氣，授予中下層部分權(quán)力，下層自由非常少，獎懲并用，上下有點溝通，但是表面的、膚淺的、領導不放心下級，下級對上級存有畏懼心理，工作主動性差，效率有限；風格 3 是民主協(xié)商式領導，領導者對下級有一定信任，重要問題決定權(quán)仍在最高一級，中下級對次要問題有決定權(quán)，上下級聯(lián)系較深，所在執(zhí)行決策時，能獲得一定的相互支持；風格 4 是參與民主式領導，上下關(guān)系平等，有問題民主協(xié)商，參與討論，領導最后決策，按分工授權(quán)，下級也有一定的決策權(quán)；上下級有充分溝通，相互信任，感情融洽，上下都有積極性。以上管理風格可歸納如下表。利克特發(fā)現(xiàn)，那些用管理方法之四去從事管理活動的管理人員，一般都是極有成就的領導者，以此種方法來管理的組織，在制定目標和實現(xiàn)目標方面是最有成績的。他把這些主要歸之于員工參與管理的程度，以及在實踐中堅持相互支持的程度。

在管理風格理論的研究中，利克特提出“聯(lián)結(jié)銷”（Linking Pin）的概念，通過聯(lián)結(jié)銷把整個企業(yè)聯(lián)結(jié)成為一個整體。他認為，組織中傳統(tǒng)的個人對個人的關(guān)系，可以用更精確的群體對群體的關(guān)系來代替。組織是由互相關(guān)連的交迭的群體組成的；這些群體則由位于幾個群體交迭處的個人來聯(lián)結(jié)的。利克特稱之為“聯(lián)結(jié)銷”，擔承聯(lián)結(jié)銷的個人，把上級和自己所在的單位聯(lián)結(jié)起來，起著承上啟下的作用。他既是上級組織的成員，又是本單位的領導人。這樣就突破了古典組織理論一人一個職位，各個部門之間有嚴格界限的概念。管理人員不能只求完成管理者的工作，還要做好聯(lián)絡工作。聯(lián)結(jié)銷結(jié)構(gòu)的組織，具有一種向上的傾向性。凡溝通、管理的影響、目標的達成，都是向上看的，這正與古典的層系結(jié)構(gòu)相反。假定人能意識到個人是這個群體的組成部分，他易于忠于這個群體，易于接受這個群體的決策，促進信息的溝通。從實際研究中也證實了這種組織形式，可以鼓舞士氣，提高績效。

黑色圓圈即是組織中的聯(lián)結(jié)銷：每個三角形頂部的圓圈即為小組的領導者，此時組織易達成個人參與和有效溝通。下級的意見可以通過領導向上影響，因此領導在組織中的作用即是領袖，又是中層三角形的下屬，因此能發(fā)揮交互影響的最佳狀態(tài)

利克特后來在模式中還加入橫向的聯(lián)系，橫向的聯(lián)系反映了溝通、影響、激勵和協(xié)調(diào)等方面的需要。利克特特別指出，在聯(lián)結(jié)銷的結(jié)構(gòu)中，所有群體必須同樣地有效，任何-個群體失效都會影響整個組織的效果。換句話說，聯(lián)結(jié)銷鏈的強度決定于最弱的那個聯(lián)結(jié)銷的強度。為了提高群體的聯(lián)結(jié)銷的強度，防止群體的鏈索斷裂，利克特建議設置附加的參謀小組和特別委員會，它們可以提供多重的交迭使組織結(jié)合得更好。

倫西斯·利克特 - 支持管理理論

利克特的支持關(guān)系理論（Support Relation Theory）

什么是利克特的支持關(guān)系理論？

支持關(guān)系理論（SupportRelationTheory）由美國心理學家、行為科學家倫西斯·利克特（RensisLikert）提出的一種企業(yè)領導方式理論。這一理論是利克特和他的同事對以生產(chǎn)為中心的領導方式和以人為中心的領導方式進行比較研究后所得出的成果，它集中體現(xiàn)于利克特所著的《管理的新模式》和《人群組織：管理和價值》兩本著作中對企業(yè)的管理模式發(fā)表了獨特的見解，并提出了支持關(guān)系理論。該理論認為支持關(guān)系是雙向的。領導者要考慮下屬職工的處境、想法和希望，幫助職工努力實現(xiàn)其目標，使職工從中認識到自己的價值和重要性。領導者對職工的這種支持能激發(fā)下屬職工對領導采取合作、信任的態(tài)度，支持領導者的工作。

支持關(guān)系理論的要點

1、對人的領導是管理工作的核心

利克特認為，在所有的管理工作中，對人的管理是最重要的中心工作，其他工作都取決于它，即使在做同一工作的各個單位中，有的生產(chǎn)率高，有的生產(chǎn)率低，究其原因主要是領導人所采取的領導方式不同。以職工為中心的領導方式，強調(diào)的是工作中的人際關(guān)系，監(jiān)督只是一般性的，而不是嚴密的。結(jié)果不但生產(chǎn)率高，而且集體中內(nèi)聚力高，士氣足，工人不安情緒少，跳槽者少。以工作為中心的領導方式，監(jiān)督者注意的中心是生產(chǎn)，對工作的技術(shù)更感興趣，對職工的監(jiān)督過于嚴密瑣細，經(jīng)常給職工施加不必要的壓力，動輒批評和處罰職工。其結(jié)果是生產(chǎn)效率低，集體的內(nèi)聚力弱，士氣低，不安情緒高，跳槽者多。

2、把企業(yè)領導方式分為專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式4種

第一種方式是傳統(tǒng)的領導方式，第二、三種方式雖然有程度上的不同，但無本質(zhì)上的差別，都屬于權(quán)力主義的管理方式，

只有第四種參與性的管理方式才是效率高的管理方式。因為：

（1）參與式的管理在對待所有其他成員、對待上級、對待工作、對待組織方面的相互信賴的高水平。

（2）對組織及其目標極為明確，并能有效地調(diào)動所有主要的激勵力量來達到，彼此都很合作。

（3）該組織的工作群體的成員之間具有高度的群體忠誠心，組織的上下級之間呈現(xiàn)出積極的和信任態(tài)度。同時表現(xiàn)出對欺隊的重視，以及在個人的相互作用和群體的活動等方面表現(xiàn)出高水平的技能。

（4）組織效績的測定主要用來自我激勵，而不是用于外部控制。

3、要求組織成員都認識到自己肩負著重要使命和目標，每個人的工作對于組織來說都是不可或缺的

選擇高效率領導方式的管理者在處理上下級關(guān)系時，還必須努力做到：

（1）盡力以易于感受的、體貼的方式對待下屬，支持、關(guān)心和幫助他們，努力為下級、為公司的最佳利益服務。

（2）要信任下屬的能力，因為只有信任才會使下屬人員的培訓、提高，使其能適應更高層次的工作。

（3）對于不適合于其工作崗位和不能勝任自己工作的下屬，要努力幫助其找到適合于他們位置的工作，并切實安置好。

支持關(guān)系理論的優(yōu)缺點

利克特把管理效率等同于積極參與是有其積極意義的，但將其完全等同，則缺乏科學性，因為領導方式的選擇離不開任務、成員的素質(zhì)，以及該組織的傳統(tǒng)文化背景和習慣等。

倫西斯·利克特 - 主要著作

《對付沖突的新方法》New Ways of Managing Conflict，與簡?利克特合著，1976
《人群組織：管理和價值》Human organization: its management and value, 1967
《管理的新模式》New patterns of management, 1961

《管理的新模式》（New patterns of management）
作者：[美]倫西斯·利克特(Rensis Likert,1903－1981)：行為科學家、支持關(guān)系理論的創(chuàng)始人
首次出版：1961年
全書名：《管理的新模式》（原書名：New patterns of management）又譯：《管理新模式》、《管理新型態(tài)》、《管理的新型態(tài)》、《新型的管理模式》

行為科學家利克特在《管理的新模式》中提出的“支持關(guān)系理論”顯示出強大的生命力，經(jīng)過了一系列實踐的檢驗，證明確有其明顯的實用性和優(yōu)越性。

《管理的新模式》的主要內(nèi)容

《管理的新模式》一書總結(jié)了美國企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化趨勢和部分成績出眾的企業(yè)管理特點，提出了一種“新型管理原理”，并且比較詳細系統(tǒng)地闡述了“支持關(guān)系理論”和以工作集體為基本單元的新型組織機構(gòu)。書中提出的“支持關(guān)系理論” 顯示出強大的生命力，其原因在于理論源于企業(yè)管理實踐的研究，更在于利克特始終堅信并堅持的：管理以人為中心。

《管理的新模式》一書是利克特早期的重要著作，該著作中所提出的新型管理原理成為實踐中被廣泛應用的理論。

利克特認為，在所有的管理工作中，對人的領導是最重要的中心工作，其他工作都取決于它。各個企業(yè)，即使是同一行業(yè)的企業(yè)，既有生產(chǎn)率高的，也有生產(chǎn)率低的，造成這種生產(chǎn)率差異的原因是各企業(yè)領導人所采用的領導方式不同。生產(chǎn)率高的企業(yè)采用的是以職工為中心的領導方式，管理人員強調(diào)的是工作中的人際關(guān)系，只進行“一般性的”而不是“嚴密的”監(jiān)督，結(jié)果不但生產(chǎn)率較高，而且團體中的內(nèi)聚力高，士氣高，職工中不安情緒者少，跳槽者少。生產(chǎn)率低的企業(yè)采用的是以工作為中心的領導方式，管理人員注意的中心是生產(chǎn)，他們對工作的技術(shù)方面更感興趣，對職工監(jiān)督過于嚴密煩瑣，往往對職工施加不必要的壓力，對瑣碎的事情橫加指責，動輒予以批評和處罰。結(jié)果，團體的內(nèi)聚力低，士氣低，職工中不安情緒者多，跳槽者多，因而生產(chǎn)率也較低。

倫西斯·利克特 - 參考資料

"http://wiki.mbalib.com/wiki/%E3%80%8A%E7%AE%A1%E7%90%86%E7%9A%84%E6%96%B0%E6%A8%A1%E5%BC%8F%E3%80%8B"