倫西斯·利克特 【Rensis Likert 1903.08.05－1981.09.03】，美國(guó)教育家和組織心理學(xué)家。他出生于美國(guó)懷俄明州夏延（Cheyenne），逝于美國(guó)密歇根州安阿伯（Ann Arbor）。

倫西斯·利克特是美國(guó)現(xiàn)代行為科學(xué)家，他對(duì)管理思想發(fā)展的主要貢獻(xiàn)在于領(lǐng)導(dǎo)理論、激勵(lì)理論和組織理論的研究工作。

倫西斯·利克特 - 生平簡(jiǎn)介

他的父親是一名工程師。利克特先就讀于密歇根大學(xué)，起初學(xué)的是工程學(xué)，但最后卻在 1922 年獲得了社會(huì)學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)的文學(xué)士學(xué)位。后來在哥倫比亞大學(xué)學(xué)習(xí)，1932 年獲得心理學(xué)博士學(xué)位，其里程碑式的學(xué)位論文《態(tài)度測(cè)量方法》發(fā)表于《心理學(xué)檔案》雜志。這篇學(xué)位論文成為利克特量表的基礎(chǔ)（利克特量表是社會(huì)學(xué)家們的一種標(biāo)準(zhǔn)工具）。在密歇根大學(xué)期間，他和簡(jiǎn)（Jane Gibson）相識(shí)，并于幾年后在他攻讀博士期間結(jié)婚，婚后他們有兩個(gè)女兒。

1930－1935 年，利克特任紐約大學(xué)心理學(xué)教授，之后在康涅狄格州哈特福德任人壽保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)管理研究協(xié)會(huì)董事，在此期間，他采用面談和書面問答的形式對(duì) 10 家最佳的和 10 家最差的保險(xiǎn)公司進(jìn)行了比較研究，其研究結(jié)果發(fā)表在《信心與機(jī)構(gòu)管理》（與 J.M.威利茨合著）叢書中。這項(xiàng)研究為他后來繼續(xù)開展組織領(lǐng)導(dǎo)問題的研究打下了基礎(chǔ)。1939 年，利克特受聘于農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)局下屬位于華盛頓的計(jì)劃調(diào)查處，在該處工作時(shí)他發(fā)展了談話、編碼和取樣調(diào)查等方法，成為當(dāng)今社會(huì)基礎(chǔ)。第二次世界大戰(zhàn)期間，他在戰(zhàn)時(shí)情報(bào)處工作，研究公眾態(tài)度、公眾體驗(yàn)和公眾行為等課題。他與愛荷華州立大學(xué)合作研究制定了一套家庭取樣調(diào)查的方法，即人們現(xiàn)在所知的概率取樣調(diào)查。他還與其他人一起對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)債券、外國(guó)僑民和戰(zhàn)時(shí)轟炸的影響等開展了廣泛的研究。

1946 年，利克特受密歇根大學(xué)之邀，為該校建立了社會(huì)調(diào)查研究中心。不久，該中心與后來增加的三個(gè)中心一起合并為社會(huì)研究所，利克特?fù)?dān)任該所所長(zhǎng)，一直到他 1970 年退休為止。在此期間，他出版了兩本主要著作：《新型的管理》和《人類組織》，他的管理理論在日本極受歡迎，影響波及近代日本各地組織。此外，他還于 1976 年與其妻子簡(jiǎn)合著了《對(duì)付沖突的新方法》一書。這些著作（包括 100 多篇發(fā)表在期刊上的學(xué)術(shù)論文）闡述了他對(duì)參與管理問題的理論觀點(diǎn)，完善了他還在保險(xiǎn)公司工作就得出的結(jié)論。退休后，利克特建立了一家以他的名字命名的咨詢機(jī)構(gòu)，稱作倫西斯·利克特服務(wù)社，將他的研究成果實(shí)際應(yīng)用于管理和組織領(lǐng)域，直到去世。

倫西斯·利克特 - 主要成就

利克特以其設(shè)計(jì)的利克特量表（Likert Scales）和管理風(fēng)格的研究而聞名。

1.利克特量表

他在簡(jiǎn)化瑟斯頓量表的基礎(chǔ)上發(fā)展出的一種簡(jiǎn)便而可靠的量表 - 利克特量表，是一種現(xiàn)代調(diào)查研究中被普遍采用的態(tài)度測(cè)量表。在該量表中，屬同一概念的題目用加總的方式來計(jì)分，單獨(dú)的題目是無意義的。它的基本形式是給出一組陳述，這些陳述都與某人對(duì)某個(gè)單獨(dú)事物的態(tài)度有關(guān)。要求調(diào)查對(duì)象表明他是“強(qiáng)烈贊同”、“贊同”、“反對(duì)”、“強(qiáng)烈反對(duì)”或“未決定”。當(dāng)然，根據(jù)需要詞語表述可略有不同。標(biāo)準(zhǔn)的利克特量表共分 5 個(gè)等級(jí)，也可以根據(jù)需要簡(jiǎn)化或增加等級(jí)。利克特量表有積極性陳述和消極式陳述兩種類型的陳述方式：如果答案選擇是：完全同意；同意；不一定；不同意；完全不同意，則為積極性陳述，選擇“完全同意”的得 5 分，“同意”的得 4 分……。消極式陳述評(píng)分則相反，即對(duì)“完全不同意”的給 5 分。被試做答后，把分?jǐn)?shù)相加就可得出總分。因此，利克特量表有時(shí)也稱求和量表（Summated scales）。

2.管理風(fēng)格理論

1947 年以后，利克特及其密歇根大學(xué)社會(huì)研究所的同事，曾進(jìn)行了一系列的領(lǐng)導(dǎo)研究，其對(duì)象包括企業(yè)，醫(yī)院及政府各種組織機(jī)構(gòu)。1961 年，他們把領(lǐng)導(dǎo)者分為兩種基本類型，即“以工作為中心”（Job - centered）的領(lǐng)導(dǎo)與“以員工為中心”（Employee - centered）的領(lǐng)導(dǎo)。前者的特點(diǎn)是：任務(wù)分配結(jié)構(gòu)化，嚴(yán)密監(jiān)督，工作激勵(lì)，依照詳盡的規(guī)定行事；而后者的特點(diǎn)是：重視人員行為反應(yīng)及問題。利用群體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，給予組織成員較大的自由選擇的范圍。經(jīng)過比較研究，利克特得出以下幾條結(jié)論：

高生產(chǎn)效率和低生產(chǎn)效率的部門，職工的士氣可能無差別；

部門領(lǐng)導(dǎo)者凡是關(guān)心職工的，生產(chǎn)效率就高； 經(jīng)常施加壓力的，生產(chǎn)效率則低；

部門領(lǐng)導(dǎo)者與下級(jí)和職工接觸多的，生產(chǎn)效率就高；反之生產(chǎn)效率則低；

部門領(lǐng)導(dǎo)人注意向下級(jí)授權(quán)，聽取下級(jí)意見并讓他們參與決策的，生產(chǎn)效率就高；相反，采取獨(dú)裁領(lǐng)導(dǎo)方式的，生產(chǎn)效率則低。

利克特根據(jù)大量研究材料，證明單純依靠獎(jiǎng)懲來調(diào)動(dòng)職工積極性的管理方式將被淘汰。只有依靠民主管理，從內(nèi)部來調(diào)動(dòng)職工的積極性，才能充分發(fā)揮人力資源的作用。而獨(dú)裁管理方式不僅永遠(yuǎn)不能達(dá)到民主管理所能達(dá)到的生產(chǎn)水平，也不能使職工對(duì)工作產(chǎn)生滿足感。據(jù)此，利克特倡議員工參與管理。他認(rèn)為有效的領(lǐng)導(dǎo)者是注重于面向下屬的，他們依靠信息溝通使所有各個(gè)部門像一個(gè)整體那樣行事。群體的所有成員（包括主管人員在內(nèi)）實(shí)行一種相互支持的關(guān)系，在這種關(guān)系中，他們感到在需求價(jià)值、愿望、目標(biāo)與期望方面有真正共同的利益。由于這種領(lǐng)導(dǎo)方式要求對(duì)人采取激勵(lì)方法。因此利克特認(rèn)為，它是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)群體的最為有效的方法。利克特假設(shè)了四種管理風(fēng)格，以此作為研究和闡明他的領(lǐng)導(dǎo)原則：

專制權(quán)威式（exploitative authoritative）：主管人員發(fā)布指示，決策中沒有下屬參與；主要用恐嚇和處分，有時(shí)也偶爾用獎(jiǎng)賞去激勵(lì)人們；慣于由上而下地傳達(dá)信息，把決策權(quán)局限于最高層；等等。

溫和專制式（benevolent authoritative）：用獎(jiǎng)賞兼某些恐嚇及處罰的方法去鼓勵(lì)下屬；允許一些自下而上傳遞的信息；向下屬征求一些想法與意見，并允許把某些決策權(quán)授予下屬，但加以嚴(yán)格的政策控制。

民主協(xié)商式（consultative）：主管人員在做決策時(shí)征求、接受和采用下屬的建議；通常試圖去酌情利用下屬的想法與意見；運(yùn)用獎(jiǎng)賞并偶爾兼用處罰的辦法和讓員工參與管理的辦法來激勵(lì)下屬；既使下情上達(dá)，又使上情下達(dá)；由上級(jí)主管部門制定主要的政策和運(yùn)用于一般情況的決定，但讓較低一級(jí)的主管部門去作出具體的決定，并采用其他一些方法商量著辦事。

民主參與式（Participative）：主管人員向下屬提出挑戰(zhàn)性目標(biāo)，并對(duì)他們能夠達(dá)到目標(biāo)表示出信心；在諸如制定目標(biāo)與評(píng)價(jià)目標(biāo)所取得的進(jìn)展方面，讓群眾參與其事并給予物質(zhì)獎(jiǎng)賞；既使上下級(jí)之間的信息暢通，又使同級(jí)人員之間的信息暢通；鼓勵(lì)各級(jí)組織作出決定，或者將他們自己與其下屬合起來作為一個(gè)群體從事活動(dòng)。

利克特認(rèn)為：風(fēng)格 1 是極端專制的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，效果最差。權(quán)力集中在最高一級(jí)，下級(jí)無任何發(fā)言與自由，領(lǐng)導(dǎo)與下層存在不信任氣氛，因而組織目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)；風(fēng)格 2 是溫和式專制領(lǐng)導(dǎo)，權(quán)力控制在最高層，但領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下級(jí)較和氣，授予中下層部分權(quán)力，下層自由非常少，獎(jiǎng)懲并用，上下有點(diǎn)溝通，但是表面的、膚淺的、領(lǐng)導(dǎo)不放心下級(jí)，下級(jí)對(duì)上級(jí)存有畏懼心理，工作主動(dòng)性差，效率有限；風(fēng)格 3 是民主協(xié)商式領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下級(jí)有一定信任，重要問題決定權(quán)仍在最高一級(jí)，中下級(jí)對(duì)次要問題有決定權(quán)，上下級(jí)聯(lián)系較深，所在執(zhí)行決策時(shí)，能獲得一定的相互支持；風(fēng)格 4 是參與民主式領(lǐng)導(dǎo)，上下關(guān)系平等，有問題民主協(xié)商，參與討論，領(lǐng)導(dǎo)最后決策，按分工授權(quán)，下級(jí)也有一定的決策權(quán)；上下級(jí)有充分溝通，相互信任，感情融洽，上下都有積極性。以上管理風(fēng)格可歸納如下表。利克特發(fā)現(xiàn)，那些用管理方法之四去從事管理活動(dòng)的管理人員，一般都是極有成就的領(lǐng)導(dǎo)者，以此種方法來管理的組織，在制定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面是最有成績(jī)的。他把這些主要?dú)w之于員工參與管理的程度，以及在實(shí)踐中堅(jiān)持相互支持的程度。

在管理風(fēng)格理論的研究中，利克特提出“聯(lián)結(jié)銷”（Linking Pin）的概念，通過聯(lián)結(jié)銷把整個(gè)企業(yè)聯(lián)結(jié)成為一個(gè)整體。他認(rèn)為，組織中傳統(tǒng)的個(gè)人對(duì)個(gè)人的關(guān)系，可以用更精確的群體對(duì)群體的關(guān)系來代替。組織是由互相關(guān)連的交迭的群體組成的；這些群體則由位于幾個(gè)群體交迭處的個(gè)人來聯(lián)結(jié)的。利克特稱之為“聯(lián)結(jié)銷”，擔(dān)承聯(lián)結(jié)銷的個(gè)人，把上級(jí)和自己所在的單位聯(lián)結(jié)起來，起著承上啟下的作用。他既是上級(jí)組織的成員，又是本單位的領(lǐng)導(dǎo)人。這樣就突破了古典組織理論一人一個(gè)職位，各個(gè)部門之間有嚴(yán)格界限的概念。管理人員不能只求完成管理者的工作，還要做好聯(lián)絡(luò)工作。聯(lián)結(jié)銷結(jié)構(gòu)的組織，具有一種向上的傾向性。凡溝通、管理的影響、目標(biāo)的達(dá)成，都是向上看的，這正與古典的層系結(jié)構(gòu)相反。假定人能意識(shí)到個(gè)人是這個(gè)群體的組成部分，他易于忠于這個(gè)群體，易于接受這個(gè)群體的決策，促進(jìn)信息的溝通。從實(shí)際研究中也證實(shí)了這種組織形式，可以鼓舞士氣，提高績(jī)效。

黑色圓圈即是組織中的聯(lián)結(jié)銷：每個(gè)三角形頂部的圓圈即為小組的領(lǐng)導(dǎo)者，此時(shí)組織易達(dá)成個(gè)人參與和有效溝通。下級(jí)的意見可以通過領(lǐng)導(dǎo)向上影響，因此領(lǐng)導(dǎo)在組織中的作用即是領(lǐng)袖，又是中層三角形的下屬，因此能發(fā)揮交互影響的最佳狀態(tài)

利克特后來在模式中還加入橫向的聯(lián)系，橫向的聯(lián)系反映了溝通、影響、激勵(lì)和協(xié)調(diào)等方面的需要。利克特特別指出，在聯(lián)結(jié)銷的結(jié)構(gòu)中，所有群體必須同樣地有效，任何-個(gè)群體失效都會(huì)影響整個(gè)組織的效果。換句話說，聯(lián)結(jié)銷鏈的強(qiáng)度決定于最弱的那個(gè)聯(lián)結(jié)銷的強(qiáng)度。為了提高群體的聯(lián)結(jié)銷的強(qiáng)度，防止群體的鏈索斷裂，利克特建議設(shè)置附加的參謀小組和特別委員會(huì)，它們可以提供多重的交迭使組織結(jié)合得更好。

倫西斯·利克特 - 支持管理理論

利克特的支持關(guān)系理論（Support Relation Theory）

什么是利克特的支持關(guān)系理論？

支持關(guān)系理論（SupportRelationTheory）由美國(guó)心理學(xué)家、行為科學(xué)家倫西斯·利克特（RensisLikert）提出的一種企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式理論。這一理論是利克特和他的同事對(duì)以生產(chǎn)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式和以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行比較研究后所得出的成果，它集中體現(xiàn)于利克特所著的《管理的新模式》和《人群組織：管理和價(jià)值》兩本著作中對(duì)企業(yè)的管理模式發(fā)表了獨(dú)特的見解，并提出了支持關(guān)系理論。該理論認(rèn)為支持關(guān)系是雙向的。領(lǐng)導(dǎo)者要考慮下屬職工的處境、想法和希望，幫助職工努力實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，使職工從中認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值和重要性。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)職工的這種支持能激發(fā)下屬職工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)采取合作、信任的態(tài)度，支持領(lǐng)導(dǎo)者的工作。

支持關(guān)系理論的要點(diǎn)

1、對(duì)人的領(lǐng)導(dǎo)是管理工作的核心

利克特認(rèn)為，在所有的管理工作中，對(duì)人的管理是最重要的中心工作，其他工作都取決于它，即使在做同一工作的各個(gè)單位中，有的生產(chǎn)率高，有的生產(chǎn)率低，究其原因主要是領(lǐng)導(dǎo)人所采取的領(lǐng)導(dǎo)方式不同。以職工為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，強(qiáng)調(diào)的是工作中的人際關(guān)系，監(jiān)督只是一般性的，而不是嚴(yán)密的。結(jié)果不但生產(chǎn)率高，而且集體中內(nèi)聚力高，士氣足，工人不安情緒少，跳槽者少。以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，監(jiān)督者注意的中心是生產(chǎn)，對(duì)工作的技術(shù)更感興趣，對(duì)職工的監(jiān)督過于嚴(yán)密瑣細(xì)，經(jīng)常給職工施加不必要的壓力，動(dòng)輒批評(píng)和處罰職工。其結(jié)果是生產(chǎn)效率低，集體的內(nèi)聚力弱，士氣低，不安情緒高，跳槽者多。

2、把企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式分為專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式4種

第一種方式是傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式，第二、三種方式雖然有程度上的不同，但無本質(zhì)上的差別，都屬于權(quán)力主義的管理方式，

只有第四種參與性的管理方式才是效率高的管理方式。因?yàn)椋?

（1）參與式的管理在對(duì)待所有其他成員、對(duì)待上級(jí)、對(duì)待工作、對(duì)待組織方面的相互信賴的高水平。

（2）對(duì)組織及其目標(biāo)極為明確，并能有效地調(diào)動(dòng)所有主要的激勵(lì)力量來達(dá)到，彼此都很合作。

（3）該組織的工作群體的成員之間具有高度的群體忠誠(chéng)心，組織的上下級(jí)之間呈現(xiàn)出積極的和信任態(tài)度。同時(shí)表現(xiàn)出對(duì)欺隊(duì)的重視，以及在個(gè)人的相互作用和群體的活動(dòng)等方面表現(xiàn)出高水平的技能。

（4）組織效績(jī)的測(cè)定主要用來自我激勵(lì)，而不是用于外部控制。

3、要求組織成員都認(rèn)識(shí)到自己肩負(fù)著重要使命和目標(biāo)，每個(gè)人的工作對(duì)于組織來說都是不可或缺的

選擇高效率領(lǐng)導(dǎo)方式的管理者在處理上下級(jí)關(guān)系時(shí)，還必須努力做到：

（1）盡力以易于感受的、體貼的方式對(duì)待下屬，支持、關(guān)心和幫助他們，努力為下級(jí)、為公司的最佳利益服務(wù)。

（2）要信任下屬的能力，因?yàn)橹挥行湃尾艜?huì)使下屬人員的培訓(xùn)、提高，使其能適應(yīng)更高層次的工作。

（3）對(duì)于不適合于其工作崗位和不能勝任自己工作的下屬，要努力幫助其找到適合于他們位置的工作，并切實(shí)安置好。

支持關(guān)系理論的優(yōu)缺點(diǎn)

利克特把管理效率等同于積極參與是有其積極意義的，但將其完全等同，則缺乏科學(xué)性，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)方式的選擇離不開任務(wù)、成員的素質(zhì)，以及該組織的傳統(tǒng)文化背景和習(xí)慣等。

倫西斯·利克特 - 主要著作

《對(duì)付沖突的新方法》New Ways of Managing Conflict，與簡(jiǎn)?利克特合著，1976
《人群組織：管理和價(jià)值》Human organization: its management and value, 1967
《管理的新模式》New patterns of management, 1961

《管理的新模式》（New patterns of management）
作者：[美]倫西斯·利克特(Rensis Likert,1903－1981)：行為科學(xué)家、支持關(guān)系理論的創(chuàng)始人
首次出版：1961年
全書名：《管理的新模式》（原書名：New patterns of management）又譯：《管理新模式》、《管理新型態(tài)》、《管理的新型態(tài)》、《新型的管理模式》

行為科學(xué)家利克特在《管理的新模式》中提出的“支持關(guān)系理論”顯示出強(qiáng)大的生命力，經(jīng)過了一系列實(shí)踐的檢驗(yàn)，證明確有其明顯的實(shí)用性和優(yōu)越性。

《管理的新模式》的主要內(nèi)容

《管理的新模式》一書總結(jié)了美國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化趨勢(shì)和部分成績(jī)出眾的企業(yè)管理特點(diǎn)，提出了一種“新型管理原理”，并且比較詳細(xì)系統(tǒng)地闡述了“支持關(guān)系理論”和以工作集體為基本單元的新型組織機(jī)構(gòu)。書中提出的“支持關(guān)系理論” 顯示出強(qiáng)大的生命力，其原因在于理論源于企業(yè)管理實(shí)踐的研究，更在于利克特始終堅(jiān)信并堅(jiān)持的：管理以人為中心。

《管理的新模式》一書是利克特早期的重要著作，該著作中所提出的新型管理原理成為實(shí)踐中被廣泛應(yīng)用的理論。

利克特認(rèn)為，在所有的管理工作中，對(duì)人的領(lǐng)導(dǎo)是最重要的中心工作，其他工作都取決于它。各個(gè)企業(yè)，即使是同一行業(yè)的企業(yè)，既有生產(chǎn)率高的，也有生產(chǎn)率低的，造成這種生產(chǎn)率差異的原因是各企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所采用的領(lǐng)導(dǎo)方式不同。生產(chǎn)率高的企業(yè)采用的是以職工為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，管理人員強(qiáng)調(diào)的是工作中的人際關(guān)系，只進(jìn)行“一般性的”而不是“嚴(yán)密的”監(jiān)督，結(jié)果不但生產(chǎn)率較高，而且團(tuán)體中的內(nèi)聚力高，士氣高，職工中不安情緒者少，跳槽者少。生產(chǎn)率低的企業(yè)采用的是以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，管理人員注意的中心是生產(chǎn)，他們對(duì)工作的技術(shù)方面更感興趣，對(duì)職工監(jiān)督過于嚴(yán)密煩瑣，往往對(duì)職工施加不必要的壓力，對(duì)瑣碎的事情橫加指責(zé)，動(dòng)輒予以批評(píng)和處罰。結(jié)果，團(tuán)體的內(nèi)聚力低，士氣低，職工中不安情緒者多，跳槽者多，因而生產(chǎn)率也較低。

倫西斯·利克特 - 參考資料

"http://wiki.mbalib.com/wiki/%E3%80%8A%E7%AE%A1%E7%90%86%E7%9A%84%E6%96%B0%E6%A8%A1%E5%BC%8F%E3%80%8B"