戴維·麥克利蘭 - 個人簡介
戴維·麥克利蘭（David Clarence McClelland 1917.05.20－1998.03.27）出生于美國紐約州弗農(nóng)山莊（Mt. Vernon），因心力衰竭逝于美國馬薩諸塞州列克星敦市（Lexington）。1938 年獲韋斯利恩大學(xué)大學(xué)心理學(xué)學(xué)士，1939 年獲密蘇里大學(xué)心理學(xué)碩士，1941 年獲耶魯大學(xué)心理學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位。之后曾先后任康涅狄格女子大學(xué)講師、韋斯利昂大學(xué)教授及布林莫爾學(xué)院教授，1956 年開始在哈佛大學(xué)任心理學(xué)教授，1987 年后轉(zhuǎn)任波士頓大學(xué)教授直到退休。
戴維·麥克利蘭 - 個人經(jīng)歷
1963 年，他開創(chuàng)了麥克伯（McBer）顧問公司，這是一家專業(yè)協(xié)助管理人員評估和員工培訓(xùn)的公司。同年，他向國際教育協(xié)會提交了設(shè)立高校七級學(xué)術(shù)獎學(xué)金的方案，旨在激勵學(xué)生的學(xué)習(xí)動機(jī)。他在《美國心理學(xué)家》上發(fā)表論文，指出招聘中常用的智商和個性測試對于選取合格員工的無力和不足，他認(rèn)為企業(yè)招聘應(yīng)建立在對應(yīng)聘者在相關(guān)領(lǐng)域素質(zhì)的考查基礎(chǔ)之上，應(yīng)采用 SAT 測試方法。他那一度被認(rèn)為過于激進(jìn)的想法現(xiàn)今被企業(yè)界廣為采用。
麥克利蘭早期對社會動機(jī)問題很感興趣，發(fā)展了期望學(xué)說。他創(chuàng)制過測量成就的技術(shù)，并對成就動機(jī)進(jìn)行了深入的研究，他是當(dāng)代研究動機(jī)的權(quán)威心理學(xué)家，并以三種需要理論而著稱。除此之外，他還作出過其他貢獻(xiàn)，包括差異性假設(shè)、有機(jī)體適應(yīng)能力的研究等。他從 20 世紀(jì) 40－50 年代起就開始對人的需求和動機(jī)進(jìn)行研究，提出了著名的三種需要理論（three - needs theory），并得出了一系列重要的研究結(jié)論。在麥克利蘭之前，精神分析學(xué)派和行為主義學(xué)派的心理學(xué)家對動機(jī)進(jìn)行了研究。以弗洛伊德為代表的精神分析學(xué)派用釋夢、自由聯(lián)想等方法研究動機(jī)，他們往往將人們的行為歸于性和本能的動機(jī)，而且他們的研究方法和技術(shù)很難得出有代表性的結(jié)果、可重復(fù)性差、無法得出動機(jī)的強(qiáng)度。行為主義者用實(shí)驗(yàn)的方法研究動機(jī)，使得動機(jī)的強(qiáng)度可以測量，但是他們用動機(jī)實(shí)驗(yàn)研究動機(jī)，把動機(jī)定義得過于狹窄，主要集中于饑、渴、疼痛等基本生存的需要上，沒有區(qū)分人的動機(jī)與動物的動機(jī)。麥克利蘭認(rèn)為他們對動機(jī)的研究都帶有一定的局限性，他注重研究人的高層次需要與社會性的動機(jī)，強(qiáng)調(diào)采用系統(tǒng)的、客觀的、有效的方法進(jìn)行研究，提出了個體在工作情境中有三種重要需要：
成就需要（Need for achievement）
權(quán)力需要（the need for authority and power）
親和需要（Need for affiliation）
H.墨瑞是最早有系統(tǒng)的提出成就需求這個概念的心理學(xué)家（1938）。他將成就需求界定為個體“為完成困難的工作；為操控或組織事物、人物或思想；為盡快且獨(dú)立地做好；為克服障礙且達(dá)到高的標(biāo)準(zhǔn)；為超越自己；為超越且勝過別人；以及為使得個人的才能通過成功的學(xué)習(xí)而增進(jìn)自我尊重”的一種欲望。簡單的說莫瑞認(rèn)為成就需求是指個人想要盡快地且盡可能地把事情做好的一種欲望或傾向。在莫瑞的需求理論影響之下，麥克利蘭和 J.阿特金森開始有系統(tǒng)的進(jìn)行一系列的研究（1953）。他們主張成就需求是個人人格中相當(dāng)持久穩(wěn)定的一種特性，這種追求某目的或目標(biāo)的特性或傾向就是成就動機(jī)（achievement motivation）。當(dāng)個人所處情境之特征或消息與該動機(jī)有關(guān)，那么此情境之特征或消息即構(gòu)成一種線索，而會激發(fā)起個人想要獲得該目標(biāo)的期望。麥克利蘭進(jìn)而將成就動機(jī)界定為“個人在做事時與自己所持有的良好或優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)相競爭的沖動或欲望”。他們認(rèn)為成就動機(jī)所促動的追求成就的行為，是由兩種方向相反的心理需求作用產(chǎn)生的結(jié)果。其中一種需求是求成需求（need to achieve），另一種需求是避敗需求（need to avoid failure）；只有在前種需求大于后種需求時，個人追求成就的行為才會顯現(xiàn)。
麥克利蘭通過主題統(tǒng)覺測驗(yàn)來測量個體的動機(jī)。他對莫瑞的主題統(tǒng)覺測驗(yàn)進(jìn)行了修改，增強(qiáng)了其客觀化程度，并使之適合于團(tuán)體施測。例如，使用投影儀給一組被試者呈現(xiàn)圖畫，讓他們根據(jù)圖畫寫出故事；有的時候，也使用句子來代替圖畫。麥克利蘭和他的同事將實(shí)驗(yàn)的方法與主題統(tǒng)覺測驗(yàn)相結(jié)合，首先通過實(shí)驗(yàn)喚起所欲測量的動機(jī)，然后在主題統(tǒng)覺測驗(yàn)的故事里看實(shí)驗(yàn)喚起動機(jī)對故事內(nèi)容的影響。麥克利蘭對主題統(tǒng)覺測驗(yàn)的評分也不象莫瑞那樣采用一套臨床的計(jì)分系統(tǒng)，而是采用一種簡單化的計(jì)分方法，即將故事的特征分成一些類別，看看各個類別的特征在被試的故事中是否出現(xiàn)。這一方法使得計(jì)分更為系統(tǒng)化和客觀化了，但是卻忽略了故事中的一些復(fù)雜特征。麥克利蘭認(rèn)為使用主題統(tǒng)覺測驗(yàn)方法和使用問卷方法測量的是兩種基本不同的人格特征。問卷方法測量的是被試者的認(rèn)知而不是自發(fā)表現(xiàn)出來的動機(jī)。因此他認(rèn)為主題統(tǒng)覺測驗(yàn)的方法更適合測量內(nèi)隱的、潛意識中的動機(jī)。由此可以看出，麥克利蘭的貢獻(xiàn)不僅在于提出一個重要的動機(jī)理論，而且還在于發(fā)展了研究和測量動機(jī)的方法。
由于測試要求很強(qiáng)的文化背景知識，來自非主流文化背景的少數(shù)民族等群體便失去了競爭優(yōu)勢。1970 年以前，F(xiàn)SIO 基本上是清一色的男性白人。然而實(shí)踐證明，經(jīng)過嚴(yán)格挑選的 FSIO 中的許多人并不能勝任自己的工作。這正是政府求助于麥克利蘭的原因。他采用了對比分析的方法來尋找合理和正確的評選標(biāo)準(zhǔn)，具體步驟是：先找出表現(xiàn)最為優(yōu)異的 FISO 和一般稱職的人員，分為杰出者與適用者兩組，借助行為事件訪談法分別與他們進(jìn)行特殊溝通，總結(jié)出杰出者和適用者在行為和思維方式上的差異。實(shí)踐證明，這種方法非常有效。一般而言，杰出者所表現(xiàn)出來的特質(zhì)在適用者身上是找不到的，這恰恰是研究小組所需要的稱之為可“編碼”的信息。將這類特質(zhì)按照特定的原則分類并劃分層級，最終研究小組就得到了體現(xiàn)杰出與平庸之間差異的特質(zhì)體系，這就是今天的才能模型（Competency Model）的雛形。麥克利蘭為美國政府建立的 FSIO 才能模型中有這樣三種核心才能：
跨文化的人際敏感性：即深入了解不同的文化，準(zhǔn)確理解不同文化背景下他人的言行，并明確自身文化背景可能帶來的思維定勢的能力。
對他人的積極期望：尊重他人的尊嚴(yán)和價值，即使在壓力下也能保持對他人的積極期望。
快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)：迅速了解當(dāng)?shù)厝穗H關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和相關(guān)人員政治傾向的能力。
后來的事實(shí)充分證明，以才能為依據(jù)來選擇 FISO 是明智的。雖然經(jīng)過不斷的修訂和“升級”，直至今天，美國政府仍將這三種能力作為選拔 FISO 的主要依據(jù)
戴維·麥克利蘭 - 思想理論
成就動機(jī)理論是美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·C·McClelland）通過對人的需求和動機(jī)進(jìn)行研究，于50年代在一系列文章中提出的。麥克利蘭把人的高層次需求歸納為對成就、權(quán)力和親和的需求。他對這三種需求，特別是成就需求做了深入的研究。1.成就需求（NeedforAchievement）：爭取成功希望做得最好的需求。
麥克利蘭認(rèn)為，具有強(qiáng)烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎勵。個體的成就需求與他們所處的經(jīng)濟(jì)、文化、社會、政府的發(fā)展程度有關(guān)，社會風(fēng)氣也制約著人們的成就需求。
麥克利蘭發(fā)現(xiàn)高成就需求者有三個主要特點(diǎn)：
①高成就需求者喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，不喜歡憑運(yùn)氣獲得的成功，不喜歡接受那些在他們看來特別容易或特別困難的工作任務(wù)。他們不滿足于漫無目的地隨波逐流和隨遇而安，而總是想有所作為。他們總是精心選擇自己的目標(biāo)，因此，他們很少自動地接受別人——包括上司——為其選定目標(biāo)。除了請教能提供所需技術(shù)的專家外，他們不喜歡尋求別人的幫助或忠告。他們要是贏了，會要求應(yīng)得的榮譽(yù)；要是輸了，也勇于承擔(dān)責(zé)任。例如：有兩件事件讓你選擲骰子（獲勝機(jī)會是1/3）和研究一個問題（解決問題的機(jī)會也是1/3），你會選擇那一樣？高成就需求者會選擇研究問題，盡管獲勝的概率相同，而擲骰子則容易得多。高成就需求者喜歡研究、解決問題，而不愿意依靠機(jī)會或他人取得成果。
②高成就需求者在選擇目標(biāo)時會回避過分的難度。他們喜歡中等難度的目標(biāo)，既不是唾手可得沒有一點(diǎn)成就感，也不是難得只能憑運(yùn)氣。他們會揣度可能辦到的程度。然后再選定一個難度力所能及的目標(biāo)——也就是會選擇能夠取勝的最艱巨的挑戰(zhàn)。對他們而言，當(dāng)成敗可能性均等時，才是一種能從自身的奮斗中體驗(yàn)成功的喜悅與滿足的最佳機(jī)會。
③高成就需求者喜歡多少能立即給予反饋的任務(wù)。目標(biāo)對于他們非常重要，所以他們希望得到有關(guān)工作績效的及時明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進(jìn)步。這就是高成就需求者往往選擇專業(yè)性職業(yè)，或從事銷售，或者參于經(jīng)營活動的原因之一。
麥克利蘭指出，金錢刺激對高成就需求者的影響很復(fù)雜。一方面，高成就需求者往往對自己的貢獻(xiàn)評價甚高，自抬身價。他們有自信心，因?yàn)樗麄兞私庾约旱拈L處，也了解自己的短處，所以在選擇特定工作時有信心。如果他們在組織工作出色而薪酬很低，他們是不會在這個組織呆很長時間的。另一方面，金錢刺激究竟能夠?qū)μ岣咚麄兛冃鸲啻笞饔煤茈y說清，他們一般總以自己的最高效率工作，所以金錢固然是成就和能力的鮮明標(biāo)志，但是由于他們覺得這配不上他們的貢獻(xiàn)，所以可能引起不滿。
具有成就需求的人，對工作的勝任感和成功有強(qiáng)烈的要求，同樣也擔(dān)心失�。凰麄儤芬�，甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標(biāo)；他們敢于冒風(fēng)險，又能以顯示的態(tài)度對待冒險，絕不會以迷信和僥幸心理對待未來，而是要通過認(rèn)真的分析和估計(jì)；他們愿意承擔(dān)所做的工作的個人責(zé)任，并希望得到所從事工作的明確而又迅速的反饋。這類人一般不常休息，喜歡長時間、全身心的工作，并從工作的完成中得到很大的滿足，即使真正出現(xiàn)失敗也不會過分沮喪。一般來說，他們喜歡表現(xiàn)自己。麥克利蘭認(rèn)為，一個公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就會發(fā)展很快；一個國家如果有很多這樣的公司，整個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度就會高于世界平均水平。但是，在不同國家、不同文化背景下，成就需求的特征和表現(xiàn)也就不盡相同，對此，麥克利蘭未作充分表述。
2.權(quán)力需求（NeedforPower）：影響或控制他人且不受他人控制的需求。
權(quán)力需求是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動力。不同人對權(quán)力的渴望程度也有所不同。權(quán)力需求較高的人對影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣，喜歡對別人“發(fā)號施令”，注重爭取地位和影響力。他們常常表現(xiàn)出喜歡爭辯、健談、直率和頭腦冷靜；善于提出問題和要求；喜歡教訓(xùn)別人、并樂于演講。他們喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合或情境，他們也會追求出色的成績，但他們這樣做并不象高成就需求的人那樣是為了個人的成就感，而是為了獲得地位和權(quán)力或與自己已具有的權(quán)力和地位相稱。權(quán)力需求是管理成功的基本要素之一。麥克利蘭還將組織中管理者的權(quán)力分為兩種：一是個人權(quán)力。追求個人權(quán)力的人表現(xiàn)出來的特征是圍繞個人需求行使權(quán)力，在工作中需要及時的反饋和傾向于自己親自操作。麥克利蘭提出一個管理者，若把他的權(quán)力形式建立在個人需求的基礎(chǔ)上，不利于他人來續(xù)位。二是職位性權(quán)力。職位性權(quán)力要求管理者與組織共同發(fā)展，自覺的接受約束，從體驗(yàn)行使權(quán)力的過程中得到一種滿足。
3.親和需求（NeedforAffiliation）：建立友好親密的人際關(guān)系的需求。
親和需求就是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。高親和動機(jī)的人更傾向于與他人進(jìn)行交往，至少是為他人著想，這種交往會給他帶來愉快。高親和需求者渴望親和，喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感。有時，親和需求也表現(xiàn)為對失去某些親密關(guān)系的恐懼和對人際沖突的回避。親和需求是保持社會交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。
麥克利蘭的親和需求與馬斯洛的感情上的需求、奧爾德弗的關(guān)系需求基本相同。麥克利蘭指出，注重親和需求的管理者容易因?yàn)橹v究交情和義氣而違背或不重視管理工作原則，從而會導(dǎo)致組織效率下降。
戴維·麥克利蘭 - 勝任力
勝任力（Competency）“勝任力”這個概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。但有的學(xué)者從更廣泛的角度定義勝任力，認(rèn)為勝任力包括職業(yè)、行為和戰(zhàn)略綜合三個維度。職業(yè)維度是指處理具體的、日常任務(wù)的技能；行為維度是指處理非具體的、任意的任務(wù)的技能；戰(zhàn)略綜合維度是指結(jié)合組織情境的管理技能。
本著系統(tǒng)性、相關(guān)性和可操作性的原則，認(rèn)為所謂勝任力，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績優(yōu)者所具備的可以客觀衡量的個體特征及由此產(chǎn)生的可預(yù)測的、指向績效的行為特征。
勝任力的特征結(jié)構(gòu)
從系統(tǒng)性、相關(guān)性和可操作性的原則來看，勝任力的特征結(jié)構(gòu)包括個體特征、行為特征和工作的情景條件。
1、個體特征
個體特征——人可以（可能）做什么，即勝任力中的“力”。它們表明人所擁有的特質(zhì)屬性，是一個人個性中深層和持久的部分，決定了個體的行為和思維方式，能夠預(yù)測多種情景或工作中的行為。
個體特征分為五個層次：
知識（個體所擁有的特定領(lǐng)域的信息、發(fā)現(xiàn)信息的能力、能否用知識指導(dǎo)自己的行為）；
技能（完成特定生理或心理任務(wù)的能力）；
自我概念（個體的態(tài)度、價值觀或自我形象）；
特質(zhì)（個體的生理特征和對情景或信息的一致性反應(yīng)）；
動機(jī)/需要（個體行為的內(nèi)在動力）。
這五個方面的勝任特征組成一個整體的勝任力結(jié)構(gòu)，其中，知識和技能是可見的、相對表面的人的外顯特征，動機(jī)和特質(zhì)是更隱藏的、位于人格結(jié)構(gòu)的更深層，自我概念位于二者之間。表面的知識和技能是相對容易改變的，可以通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展；自我概念，如態(tài)度、價值觀和自信也可通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)改變，但這種培訓(xùn)比對知識和技能的培訓(xùn)要困難；核心的動機(jī)和特質(zhì)處于人格結(jié)構(gòu)的最深處，難以對它進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展。
上述特質(zhì)常用水中漂浮的一座冰山來描述，其中，知識和技能是可以看得見的，相對較為表層的、外顯的個人特征，漂浮在水上；而自我概念、特質(zhì)、動機(jī)/需要則是個性中較為隱蔽、深層和中心的部分，隱藏在水下，而內(nèi)隱特征是決定人們行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。麥克利蘭認(rèn)為，水上冰山部分（知識和技能）是基準(zhǔn)性特征，是對勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者準(zhǔn)確區(qū)別開來；水下冰山部分可以統(tǒng)稱為鑒別性特征，是區(qū)分優(yōu)異者和平平者的關(guān)鍵因素。但不同層次的個人特質(zhì)之間存在相互作用的關(guān)系。
2、行為特征
行為特征——人會做什么�？梢钥醋魇窃谔囟ㄇ榫跋聦χR、技能、態(tài)度、動機(jī)等的具體運(yùn)用。有理由相信，在相似的情景下這種行為特征可能反復(fù)出現(xiàn)。與勝任力關(guān)聯(lián)的行為特征即指在相似情景下能實(shí)現(xiàn)績優(yōu)的關(guān)鍵行為。
3、情景條件
情景條件——勝任力是在一定的工作情景中體現(xiàn)出來。研究發(fā)現(xiàn)，在不同的職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的，這就要求我們應(yīng)該將勝任力概念置于人——職位——組織三者相匹配的框架中。
勝任力的特征
1、勝任力為企業(yè)發(fā)展指明方向
一個企業(yè)可以利用勝任力來識別其領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的行為是否可以帶領(lǐng)整個企業(yè)達(dá)到預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)。
2、勝任力可以衡量
勝任力對于預(yù)定目標(biāo)的影響是可以衡量的，企業(yè)可以利用勝任力的可衡量性來評價其領(lǐng)導(dǎo)者目前在勝任力方面存在的差距以及未來需要改進(jìn)的方向和程度。
3、勝任力能通過學(xué)習(xí)獲取并發(fā)展
勝任力一旦被確定，企業(yè)就可以通過培訓(xùn)等方式促使其領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行學(xué)習(xí)，達(dá)到勝任力的要求。
4、勝任力使每個企業(yè)與眾不同
也許兩個企業(yè)可能在財務(wù)結(jié)果（同時也包括員工成長以及客戶發(fā)展結(jié)果）上非常相似，但是他們獲取這些結(jié)果的方法則完全依賴于根據(jù)其戰(zhàn)略和企業(yè)文化設(shè)定的勝任力。
5、勝任力會發(fā)生改變
隨著企業(yè)管理水平的提高，勝任力模型中的每個勝任力都在改變。勝任力的變化程度，將隨人們的年齡、階段、職涯層級、以及環(huán)境等不同而有所不同。
戴維·麥克利蘭 - 主要著作
The Achieving Society(1961)The Roots of Consciousness(1964)
Power: The Inner Experience(1975)
The Achievement Motive(1953)
麥克利蘭對管理學(xué)的重要貢獻(xiàn)集中在人的激勵理論方面。麥克利蘭的主要著作有：《渴求成就》、《權(quán)利的兩面性》、《取得成就的社會》、《權(quán)利：內(nèi)省經(jīng)驗(yàn)》、《成就動機(jī)是可以培養(yǎng)的》等。
在《渴求成就》一書中，麥克利蘭在大量且長期的實(shí)驗(yàn)基礎(chǔ)上，對A型人，也就是具有強(qiáng)烈成就感動機(jī)的人進(jìn)行了描述，并詳細(xì)介紹了這一類人型人的主要特征。麥克利蘭介紹了成就需要與激勵理論，找出了是什么樣的原因，使得有些人的成就需要感如此強(qiáng)烈。最后，簡單論述了如何培養(yǎng)人的成就感，以及成就感給個人、企業(yè)和國家?guī)淼暮锰帯?/p>
一、“A型動機(jī)”及其性格特征
世界上的人，一般可從心理上劃分為兩類：一小部分人愿意尋求機(jī)遇和挑戰(zhàn)，愿意努力工作以取得令自己滿意的成就；一大部分人則對此抱無所謂態(tài)度。
許多年來，心理學(xué)家們一直試圖解釋這樣一個有趣的問題：成就感是不是一種偶然想想？這是一種純粹的動機(jī)（例如為了積聚財富、權(quán)力、名聲），還是復(fù)合的動機(jī)（為了實(shí)現(xiàn)自我的需要）？最重要的事，成就感是否能夠通過某些方式培養(yǎng)起來？
在若干年以前，心理學(xué)家們對450名賓夕法尼亞州伊利鎮(zhèn)一家工廠的失業(yè)工人，進(jìn)行了仔細(xì)的調(diào)查和研究。結(jié)果表明，大部分失了業(yè)的工人先在家休息一段時間，然后到就業(yè)總署去登記，看看他們原先的工作或類似的工作是不是在招聘人員。但也有少數(shù)人做出了與眾不同的選擇：從失業(yè)的當(dāng)天起，他們就四處活動，積極地尋找工作。他們仔細(xì)閱讀報紙上的招聘廣告，到各處的工會、教會、各種兄弟會尋求幫助；他們還參加訓(xùn)練班學(xué)習(xí)新的職業(yè)技能，以拓寬求職門路；他們甚至離開家鄉(xiāng)到外地尋找工作。相反的情況是，有的人即使外地有活干，也不愿意離開伊利鎮(zhèn)。
上述兩類行為方式大不相同的人，所處的環(huán)境大體是一致的：失業(yè)不久，亟需工作，缺乏生活保障。但實(shí)際情況是，只有少數(shù)人積極主動地去闖去爭取，多數(shù)人卻寧可忍受失業(yè)的熬煎，也不愿意下大力氣為自己尋找出路。經(jīng)過多年的觀察與研究，心里學(xué)家斷定，這少數(shù)人身上表現(xiàn)出來的特定的人類動機(jī)，比其他人強(qiáng)烈得多，他們把這種動機(jī)稱為“A型動機(jī)”，他代表了人性中一些很重要的性格特征。
富有A型動機(jī)的人有三種性格特點(diǎn)：
1、喜歡自己設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)
2、喜歡通過自己的努力解決問題，不依賴偶然的機(jī)遇或者坐享成功
3、要求立即得到反饋，弄清工作結(jié)果
二、成就需要與激勵理論
A型動機(jī)強(qiáng)烈的人之所以這樣行事，是因?yàn)樗麄円挥袝r間，就會考慮如何把事情做得更好更令人滿意。經(jīng)�？紤]把事情做得更好的人，顯然有較強(qiáng)的成就感，所以他們積極地尋找職業(yè)，主動地設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)。他們不喜歡碰運(yùn)氣，喜歡從自己的努力中體驗(yàn)到成功的喜悅，以及樂于從事改進(jìn)效用和可以很快看到結(jié)果的工作。
這些人為什么會經(jīng)常想到把事情做得更好些呢？事實(shí)證明，這種想法并非與生俱來，而是后天培養(yǎng)的結(jié)果。比如，父母親在家里為孩子設(shè)立中等難度的成績目標(biāo)，并熱情鼓勵并幫助孩子達(dá)到這樣的目標(biāo)，這樣，就讓他從小就樹立一種勇于接受挑戰(zhàn)、奮力實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)的觀點(diǎn)。
獲得過成功的人，成功給他帶來的喜悅、興奮和成就感會成為一種積極動力的源泉。
辨別一個人的需要和動機(jī)屬于何種類型，并不是一件簡單的事情。因?yàn)�，根�?jù)常識做出的判斷往往不準(zhǔn)確，當(dāng)事人自己的表白也未必可信。比如，一位將軍說他最強(qiáng)烈的愿望是取得戰(zhàn)爭勝利，一位經(jīng)理說他只對公司利潤感興趣……可是，經(jīng)過仔細(xì)核查后你會發(fā)現(xiàn)，上述表白未必反映了實(shí)際情況，這些人真正關(guān)心的也許是完全不同的另外一些事情，這就是所謂的“內(nèi)隱”需要，也稱為“內(nèi)隱”動機(jī)。
成就需要可以造就富有創(chuàng)業(yè)精神的人物，無論工會領(lǐng)袖還是企業(yè)經(jīng)理，共和黨人還是民主黨人，也不管是天主教徒還是佛教徒，資本主義者還是共產(chǎn)主義者，都是如此。成就需要強(qiáng)烈的人往往能夠做出巨大成就。對一家公司來講，如果員工中這種人多，那么，這家公司就會經(jīng)營的好，發(fā)展得快。對一個國家來講，如果企業(yè)發(fā)展得快，整個國民經(jīng)濟(jì)也就發(fā)展起來。正因?yàn)槿绱�，人們發(fā)現(xiàn)一個國家流行出版物（如兒童課本）、流行歌曲等涉及成就感的內(nèi)容愈多，那個國家經(jīng)濟(jì)增長就愈快。二者之間的相關(guān)性表明，如果一個國家時時想著如何把事情辦得更好些，實(shí)際上這個國家就會取得更大的經(jīng)濟(jì)成就。
三、培養(yǎng)成就感
認(rèn)識到強(qiáng)烈的成就需要對個人和國家的重要性還不夠，關(guān)鍵是找到某種辦法，以此來培養(yǎng)人們和國家的成就感。從1960年開始，在麥克利蘭的領(lǐng)導(dǎo)下，一批心理學(xué)家在哈佛大學(xué)以企業(yè)經(jīng)理為主要研究對象進(jìn)行了大量的試驗(yàn)，創(chuàng)造了一種所謂“全壓”訓(xùn)練班的辦法來提高參加者的成就需要。
起初這些心理學(xué)家對于試驗(yàn)?zāi)芊袢〉贸晒]有絲毫的信心，因?yàn)楫?dāng)時的美國心理學(xué)界普遍認(rèn)為，人的基本動機(jī)是兒童時代形成的，以后很難改變，而且很多心理咨詢和心理治療對于轉(zhuǎn)變?nèi)说男愿竦男Ч⒉伙@著。
麥克利蘭針對企業(yè)經(jīng)理們設(shè)定了如下四項(xiàng)主要目標(biāo)：
1、通過培訓(xùn)，讓參加者學(xué)會用成就感強(qiáng)烈的人慣用的方式去思考、交談和行動；
2、鼓勵參加者為今后兩年設(shè)定比較高但經(jīng)過仔細(xì)推敲的目標(biāo)；
3、運(yùn)用各種方法讓參加者更好地認(rèn)識自己，如向集體解釋自己的行為，共同分析自己的心理、動機(jī)，從而打破自己固有的習(xí)慣和態(tài)度，重新認(rèn)識自己所要達(dá)到的目標(biāo)。
4、通過交流，了解別人的希望，彼此分享成功和失敗，通過徹底改變周圍環(huán)境和用共同經(jīng)歷打動感情的試驗(yàn)，讓參加者增進(jìn)集體意識和集體主義精神。
這種訓(xùn)練班已經(jīng)在美國大型公司、墨西哥企業(yè)和印度企業(yè)的經(jīng)理人員中舉行過多次。統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，受過訓(xùn)練的人在兩年后取得的成就，明顯地高于條件類似但未受過訓(xùn)練的人，因?yàn)榍罢叩闹鲃有院蛣?chuàng)業(yè)精神普遍有所提高。
戴維·麥克利蘭 - 個人評價
麥克利蘭從心理學(xué)和企業(yè)管理的角度入手，把激勵理論廣泛地推演到整個人類社會的層面，并用以觀察、分析和改造社會，這確實(shí)是一項(xiàng)具有開創(chuàng)性的探索，對于我們今天實(shí)現(xiàn)國家繁榮富強(qiáng)的偉大事業(yè)無疑具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。一個人有沒有強(qiáng)烈的“成就需要”，決定了他會不會、能不能取得事業(yè)的成功；一個企業(yè)、一個單位有沒有強(qiáng)烈的“成就需要”，決定了這個企業(yè)、這個單位會不會、能不能獲得經(jīng)營、工作的成功；一個社會是不是具有濃烈的“成就感”氛圍，也就決定了這個社會會不會、能不能走向繁榮與富強(qiáng)。很難設(shè)想，一個充滿頹廢、享樂、靡奢風(fēng)氣的社會，會造就一個巍然屹立于世界民族之林的偉大強(qiáng)國。麥克利蘭對人類歷史現(xiàn)象作了這樣深刻地分析：“詳盡的定量分析可以證明，在古代的希臘，中世紀(jì)的西班牙，1400年到1800年的英國，以及許多現(xiàn)代國家，無論是資本主義國家還是社會主義國家，無論是發(fā)達(dá)國家還是發(fā)展中國家里，都存在上述現(xiàn)象。例如，印度的公立小學(xué)教材中，包括很多鼓勵孩子們努力奮斗、自強(qiáng)不息、取得成就的內(nèi)容；而信奉共產(chǎn)主義的中國更是如此。二者相比較，中國更傾心于改進(jìn)自己的國家，而印度仍保留著相當(dāng)多的宿命論色彩。因此，如果中國經(jīng)過長期努力后擠入發(fā)達(dá)國家之列，那是不足為奇的。所以，國家領(lǐng)導(dǎo)人理當(dāng)重視本國人民成就需要的程度和水平，并有意識地培養(yǎng)人們的這種思想，尤其是那些經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯緩的國家。以英國為例，1925年前后，英國在兒童讀物的成就感內(nèi)容含量方面列為25個國家的第5名，當(dāng)時他的經(jīng)濟(jì)狀況相當(dāng)不錯，是世界上經(jīng)濟(jì)實(shí)力最強(qiáng)的國家之一。而到了1950年，英國的上述得分下降為39個國家中的27名。此時，英國領(lǐng)導(dǎo)人也痛感創(chuàng)業(yè)精神的消失所造成的嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)后果。”因此，我們需要時時刻刻地保持警醒。要運(yùn)用麥克利蘭的這一成功的激勵理論，不斷地豐富和發(fā)展我們民族的強(qiáng)烈的“成就需要”，激勵我們一代又一代的少年、青年、成年人，造就我們的每一個企業(yè)為充滿活力的“長青企業(yè)”，鍛造我們的民族永遠(yuǎn)是充滿蓬勃朝氣的青春國家。
