凌文輇 - 人物簡介
凌文輇，1941年1月生。暨南大學(xué)人力資源管理研究所所長，教授，博士生導(dǎo)師（1993年起任）；中國社會心理學(xué)會副會長，中國心理學(xué)會常務(wù)理事，廣東省社會心理學(xué)會會長，廣東省心理學(xué)會副理事長。從事工業(yè)心理學(xué)、組織行為學(xué)和人力資源管理等領(lǐng)域科研工作，近年主攻方向是管理文化組織行為學(xué)研究。主持國家自然科學(xué)基金項目10項（含“九五”重點(diǎn)項目1項），省部級科研項目4項，國際合作研究項目6項。發(fā)表論文460余篇，出版著作20余部。通過外顯和內(nèi)隱理論的研究，提出CPM領(lǐng)導(dǎo)行為評價的中國模式，曾在100多個企業(yè)和政府機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)班子考核中推廣使用，獲得好評。獲中國科學(xué)院科技進(jìn)步二等獎2項，教育部科技進(jìn)步二等獎1項，教育部普通高校人文社會科學(xué)成果獎二等獎1項，廣東省人文社會科學(xué)成果獎一等獎1項，國防工辦重大技術(shù)改進(jìn)獎三等獎1項。培養(yǎng)博士后5名、博士50名，現(xiàn)指導(dǎo)博士后2名、在讀博士生15名。凌文輇 - 教育經(jīng)歷
1963年畢業(yè)于北京大學(xué)
1967年中國科學(xué)院研究生畢業(yè)
1981年赴日留學(xué)，1983年回國后
凌文輇 - 歷任職務(wù)
歷任中國科學(xué)院心理研究所工業(yè)心理研究室主任、研究員、博士研究生導(dǎo)師、副所長、學(xué)位委員會主任等職。
現(xiàn)任暨南大學(xué)管理學(xué)院人力資源管理研究所教授和廣州大學(xué)社會心理學(xué)研究所所長。并兼任中國社會心理學(xué)會副會長，中國心理學(xué)會常務(wù)理事，廣東省人力資源管理協(xié)會名譽(yù)會長，廣東省心理學(xué)會副會長，廣東省社會心理學(xué)會副會長和《心理學(xué)報》等多種雜志編委。
凌文輇 - 研究成果
工業(yè)組織心理學(xué)家和人力資源管理
凌文輇教授是我國著名的工業(yè)組織心理學(xué)家和人力資源管理方面的專家。他是我國行為科學(xué)和組織行為學(xué)的最早開拓者之一，在工業(yè)心理學(xué)、組織行為學(xué)和人力資源管理等領(lǐng)域成績卓著。其中，中國領(lǐng)導(dǎo)行為模式―CPM理論，中國人內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論，中國職工組織承諾模型及管理與文化等方面的研究受到了國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注。被多本英文著作介紹。
科研項目
他主持了聯(lián)合國教科文組織的《科研單位組織與績效之國際比較研究》，任中國國家研究組組長，獲得了聯(lián)合國教科文組織給中國科學(xué)院院長的電報嘉獎。他受日本通產(chǎn)省的委托，進(jìn)行了中日合資企業(yè)的組織行為學(xué)研究。研究成果在日本通產(chǎn)省記者新聞發(fā)布會發(fā)表后，日本各大報紙醒目刊登，震驚東瀛，受到了原外相大來佐武郎和天皇的會見。
凌文輇教授還開發(fā)了一系列用于企業(yè)診斷和測評的量表，曾為一百多家大型企業(yè)和政府部門進(jìn)行了組織診斷和人員測評，頗受好評。
自然科學(xué)基金
凌文輇教授主持了國家自然科學(xué)基金項目8項（含“九五”重點(diǎn)項目一項），參與3項，省部級科研項目4項，國際合作研究項目6項。發(fā)表論文220余篇，其中，在《中國社會科學(xué)》中文版和英文版上各發(fā)表2篇論文，并在美國SSCI發(fā)表論文2篇，出版著作18本。
開發(fā)
凌文輇教授還開發(fā)了一系列用于企業(yè)診斷和測評的量表，曾為一百多家大型企業(yè)和政府部門進(jìn)行了組織診斷和人員測評，頗受好評。
獲獎
獲中國科學(xué)院科技進(jìn)步二等獎2項，教育部科技進(jìn)步二等獎1項，教育部普通高校人文社科成果獎二等獎1項，國防工辦重大技術(shù)改造成果三等獎1項；廣東省高校人文社科成果獎一等獎1項。
凌文輇 - 學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)
1．凌文輇教授突出的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)應(yīng)數(shù)中國領(lǐng)導(dǎo)行為模式的研究及管理與文化研究。他通過外顯和內(nèi)隱兩方面的實證研究，提出了不同西方的CPM領(lǐng)導(dǎo)理論，根據(jù)該理論對領(lǐng)導(dǎo)者至少應(yīng)從個人品德（C），組織目標(biāo)達(dá)成（P）和團(tuán)體維系技能（M）三個方面進(jìn)行評價。CPM理論揭示了文化因素對領(lǐng)導(dǎo)行為的影響，發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)行為動力學(xué)概念，并揭示了管理的共性和特性。這一理論已被收入國外著作之中。凌文輇教授還研制了領(lǐng)導(dǎo)行為評價量表（CPM評價量表），在政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，大慶油田、勝利油田、青島港務(wù)局、青島啤酒廠等上百個單位的領(lǐng)導(dǎo)班子考核中進(jìn)行了使用，獲得了好評。該項目獲得了中國科學(xué)院科技進(jìn)步二等獎。
2．1986年-1989年凌文輇主持了聯(lián)合國教科文組織的22個國家參加的國際合作項目、科研單位的組織與業(yè)績的國際比較研究。被中國科學(xué)院黨組任命為中國國家研究組組長。該項目獲得了聯(lián)合國教科文組織官員給中國科學(xué)院院長的電報嘉獎。
3．1991年?1992年，受日本通產(chǎn)省亞洲社會問題研究所的委托，進(jìn)行了中日合資企業(yè)的組織行為學(xué)研究。研究成果在日本通產(chǎn)省舉行了記者新聞發(fā)布會，日本各大報紙醒目刊登，震驚東瀛，受到了原外相大來佐武郎的接見和天皇的會見。該項目獲得了中國科學(xué)院科技進(jìn)步二等獎。
4．中日美三國國民社會行為規(guī)范的跨文化比較研究。該研究選擇北京、大阪和洛杉磯三個城市進(jìn)行抽樣調(diào)查。這一研究揭示了文化是管理的基礎(chǔ)，為建立我國自己的管理理論和模式提供了科學(xué)的理論依據(jù)。
5．中日美三國國民對高科技風(fēng)險認(rèn)知、安全意識和風(fēng)險溝通的調(diào)查。該研究為發(fā)展高新技術(shù)的政策制定提供了國民心理的依據(jù)。
6．國家自然科學(xué)基金“九五”重點(diǎn)項目??管理的文化基礎(chǔ)及其組織行為學(xué)研究。探討了“心理契約”、“員工對組織的承諾”、“價值體系”、“行為規(guī)范”等，為正確處理好我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期職工與組織之間的關(guān)系，制定科學(xué)的人事政策，提高人力資源管理水平和企業(yè)競爭力提供了科學(xué)的依據(jù)。
7．編制了管理者自我效能感量表；推銷人員自我效能感測驗；經(jīng)理人員勝任特征量表；職業(yè)能力、職業(yè)興趣、職業(yè)人格測驗；司機(jī)安全駕駛測驗等。這些測驗為企業(yè)人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、安置、考核和競爭上崗等提供了科學(xué)的手段和工具。
凌文輇 - 學(xué)術(shù)任職
中國社會心理學(xué)會副會長
中國心理學(xué)會常務(wù)理事
廣東省人力資源管理協(xié)會名譽(yù)會長
廣東省心理學(xué)會副會長，
廣東省社會心理學(xué)會副會長，
蘇州大學(xué)、重慶大學(xué)、華東交通大學(xué)、華南師范大學(xué)、河南大學(xué)等高校客座教授。
《心理學(xué)報》、《管理科學(xué)學(xué)報》、《應(yīng)用心理學(xué)》編委，
《心理世界》、臺灣《本土心理學(xué)》顧問等職。
凌文輇 - 談中國管理心理學(xué)
一個是心理學(xué)，這個領(lǐng)域，因為它跟企業(yè)更密切，所以一開始就跟企業(yè)界就結(jié)合起來。另外我們在管理學(xué)界也占領(lǐng)了一定的市場，即管理學(xué)科里面的組織行為學(xué)和人力資源管理。我們的心理學(xué)在起重要的作用，因為如果你不跟企業(yè)管理結(jié)合起來的話，它就沒有生命力了。這種學(xué)科從國內(nèi)來講，在文化大革命以前就有管理心理學(xué)，但是它主要研究的是工程心理。
在80年代在做這些工作的時候，企業(yè)界還不太認(rèn)可，只是個別企業(yè)界認(rèn)可。但是總體來講，不太認(rèn)可。但是我從國外回來以后估計，10到15年以后，中國肯定會認(rèn)。從兩個方面來做。一個就是從組織行為學(xué)這個角度的研究。這主要是研究管理當(dāng)中，人的管理的這些理論，以人為中心的這些管理的理論問題。還有一個就是，做一些抽樣調(diào)查，這個將來是從人力資源管理這個操作系統(tǒng)，所以當(dāng)時，我認(rèn)為，從這兩個方向進(jìn)行研究，應(yīng)該進(jìn)行超前研究。 PM理論推廣得很盛行，P是品德和道德，M是維持、維系。實際上，這個理論認(rèn)為一個組織可以有兩種基本素養(yǎng)。一個就是實現(xiàn)組織目標(biāo)，任何一個組織，都有一個特定的目標(biāo)，還有一個技能就是要維系這個組織的生存和發(fā)展。作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，他所要做的什么事情，實際上，就是執(zhí)行組織這兩種技能。一個就是要，我要實現(xiàn)組織的目標(biāo)，實現(xiàn)組織目標(biāo)這個東西，用P來代表。同時，我還要維系這個組織的身份的發(fā)展。要把大家的積極性調(diào)動起來，凝聚力加強(qiáng)起來，然后來共同的實現(xiàn)統(tǒng)一。所以做領(lǐng)導(dǎo)者是共同的執(zhí)行這兩個職能，如果執(zhí)行好了，是一個好的領(lǐng)導(dǎo)，有效的領(lǐng)導(dǎo)。評價的話，也應(yīng)該從這兩大方面來評價。PM理論是根據(jù)這樣的一個理論提出來的。但是后來我們發(fā)現(xiàn)，在中國評價領(lǐng)導(dǎo)的時候，除了P和M以外，還有要求一個，就是這個領(lǐng)導(dǎo)者的個人品德，德的要求。那個都是才，抓工作也好，維系組織生存也好，個人去做工作也好，都是領(lǐng)導(dǎo)才干，但中國對領(lǐng)導(dǎo)的評價，還要求一個德。你的個人品德怎么樣。
所以后來，我們很多企業(yè)就提出來，你們能不能在個人品德，政治標(biāo)準(zhǔn)上能夠有一個定量的考核方法。后來我們中國就開始提。開始的時候是提的政治標(biāo)準(zhǔn)，政治標(biāo)準(zhǔn)我們做了一下調(diào)查，不穩(wěn)定，后來我們想到這個可能是世界上能不能有一個領(lǐng)導(dǎo)的個人品德來代替政治標(biāo)準(zhǔn)，也就提出來一個假設(shè)，中國領(lǐng)導(dǎo)行為評價，至少是三個因素。當(dāng)然提出假設(shè)以后，要驗證。所以我們就研究我們這種假設(shè)，就出來編量表。剛開始的時候，并不太完善，不斷地修訂，經(jīng)過好多次的修訂，檢驗，最后我們得出來結(jié)構(gòu)非常好的CPM量表。我們最多有8000多個樣本來處理。處理結(jié)果是這三個因素沒有一個項目跑掉，然后我們還做了2000多個樣本處理，又有200多個樣本處理，得出來的結(jié)果完全一致。
我們信度在點(diǎn)95以上。通過好幾年這樣的檢驗，做了上萬人次的測試以后，這個理論就提出來了。提出來以后，到1988年左右的時候，我們?yōu)榱俗C明他是中國的領(lǐng)導(dǎo)行為評價模式，所以我們又進(jìn)行了另外一項研究。進(jìn)行了中國人內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論。
我們就要通過內(nèi)隱想來驗證一下這個CPM，它的結(jié)構(gòu)是不是跟CPM非常類似。因為領(lǐng)導(dǎo)理論或者領(lǐng)導(dǎo)的概念，他實際上是中國文化的心理編碼。比如我們說，您認(rèn)為中國的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該什么樣，他就會自然不自然的說，這個人要大公無私，要怎么怎么樣。講這一套，對個人品德的德的方面。又說這個人要有魄力，有計劃性，有什么敢于拍板。開會說，應(yīng)該聯(lián)系群眾，關(guān)心部下等等。他都會從這幾個方面，所以我們可以看到，雖然它是不自覺的，但是把它歸成幾個方面來評價。所以我們就要挖掘中國人心目當(dāng)中的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的概念。這個就是通過從內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論來實現(xiàn)。
實際做法就是讓各種各樣的人，企業(yè)的也好，大學(xué)生，科研人員，政府官員，發(fā)給他們進(jìn)行開放式問卷，你認(rèn)為，中國的領(lǐng)導(dǎo)者是什么樣的。然后你寫出20條出來。每人盡量寫。我們把這些進(jìn)行整理，有2000條，關(guān)于中國人的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是什么樣的條目。描述中國人的情況。然后我們再進(jìn)行篩選，進(jìn)行頻率的計算，最后我們做出一個亮點(diǎn)。再一個，讓不同的樣本去評價，你認(rèn)為，這一條，對中國的領(lǐng)導(dǎo)者是不是很重要。重要到什么程度？按10個等級來評價。這樣的話，我們做了差不多將近600個樣本，對它做因素分析。當(dāng)時我們沒法兒處理數(shù)據(jù)，因為問卷的項目太多了，163條。正好這時候我?guī)е粋�美國的學(xué)生，是美國世界銀行中國代表處的負(fù)責(zé)人的夫人，她拿回到華盛頓大學(xué)去處理。處理回來以后，有四個因素。前三個因素跟CPM完全一致， 所以通過內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論的結(jié)果，基本上驗證了我們這個CTM這個模式。這個時候我們就認(rèn)為，我們這個CPM模式，確確實實是中國文化條件下的領(lǐng)導(dǎo)模式。CPA獲了中科院科技進(jìn)步二等獎。
凌文輇 - 學(xué)術(shù)觀點(diǎn)
組織承諾
所謂“組織承諾”，就是員工為什么要留在該企業(yè)。組織承諾本身也是員工與企業(yè)組織的一種“心理契約”，它是雙向的，組織對員工承諾，員工才會對組織承諾。員工留在企業(yè)，工作的目的（動機(jī)）是因人而異的，因此，員工組織承諾的類型也是不同的。組織只有針對不同承諾類型的員工，在制度允許范圍內(nèi)盡可能滿足他們的需求，方能留住核心員工。
《勞動合同法》是具有法律效用的“契約”，而組織承諾是不具法律效用的“心理契約”。但是，只要有一方破壞了這個契約，對方就會作出相應(yīng)的反應(yīng)�！秳趧雍贤ā返哪康�，是為了保障員工的合法權(quán)益。從長遠(yuǎn)來看，是必須的。但從中國目前的實情來看，似乎操之過急了一些。對于勞動密集型企業(yè)而言，不僅企業(yè)會增加了成本，失去了企業(yè)競爭力，無法維持下去，最終導(dǎo)致了大批勞工失業(yè)。這種狀況的出現(xiàn)，并不是《勞動合同法》的本意，但出臺的時機(jī)似乎欠妥，在出臺之前應(yīng)進(jìn)行試點(diǎn)，聽取廣大勞工的意見，可能更好。
管理理論
管理理論和管理方式都是植根于某種文化的。全球經(jīng)濟(jì)一體化，首先遇到的問題，就是文化沖突。要消減沖突，重要的是要認(rèn)識、理解對方的文化，然后找到雙方的共同點(diǎn)，從求同存異到逐漸融合，最后形成一種包容雙方文化的“企業(yè)文化”。 一旦這種“企業(yè)文化”形成，就會產(chǎn)生一種跨文化企業(yè)管理模式。這就是適用于跨國企業(yè)的管理方式。關(guān)于薪酬
薪酬是激勵員工積極性的重要因素，但是不合理的薪酬也是挫傷員工積極性的重要因素。這里的關(guān)鍵就是公平與合理的問題。
必要的薪酬差距，能激勵人努力上進(jìn)。但差距超過一定比例，就會出現(xiàn)矛盾，引起不滿，產(chǎn)生沖突。在一些國家，平均工資的差距不超過十倍的情況下，員工是能接受的。而我們國家，一些國企老總的工資高出一般員工工資的數(shù)百倍，達(dá)到年薪5—6千萬元！這是極不合理的，廣大群眾也無論如何是不能接受的。企業(yè)是國家的，同是國家的員工，薪酬差距怎么能這么大呢？那是以合法的手段公開掠奪國家財富！這種“社會的不公平”是引起社會不安定的重要因素，必須制止！
